Entscheidungen in der Personalauswahl

Die Personalauswahl birgt naturgemäß eine der wichtigsten Entscheidungen, die in der Personalarbeit getroffen werden müssen. Denn es gilt den einen, richtigen Mitarbeiter, der ein Unternehmen auch langsfristig weiterbringt, zu finden. In weiteren Maßnahmen soll er gehalten werden, dem Unternehmen möglichst lange zur Verfügung stehen. Doch wie trifft man die richtige Entscheidung, wenn man sich nicht vom Bauchgefühl leiten und komplett intuitiv auswählen möchte?

Eine weitere Frage der Personalauswahl, die in Zukunft aber noch viel wichtiger sein könnte: wie motivierst Du die Kandidaten, die für Dich die richtigen sind, sich für Dein Unternehmen zu entscheiden? Dies ist vor allem in KMU wichtig.


Dieser Blogbeitrag entstand im Rahmen der Blogparade #entscheidungtreffen von zielbar.de.

Grundsätzlich gilt es ja, in der Personalauswahl zwei Fehlentscheidungen zu vermeiden: einmal, den Geeigneten abzulehnen, zum anderen aber auch, den Ungeeigneten einzustellen.
Wie man im Personalmanagement generell vorgeht, um DEN geeigneten Kandidaten zu selektieren, hat Diana Roth bereits in ihrem Blogbeitrag in dieser Blogparade anhand eines Praxisbeispiels erläutert. Auch ich werde in einem gesonderten Blogbeitrag darauf eingehen.

In meinem Beitrag soll es aber um die spannende Frage gehen, wie ich die Entscheidung des geeigneten Bewerbers für mein Unternehmen positiv beeinflussen kann.

Wenn ein Unternehmen eine große Auswahl an Bewerbern hat, werden sich meist auch einige geeignete, also „richtige“ Kandidaten darunter befinden. Die Gefahr, einen Geeigneten nicht zu nehmen, steigt zwar, weil es mehrere Geeignete gibt. Aber auf der anderen Seite sinkt die Gefahr, sich fälschlicherweise für einen Ungeeigneten zu entscheiden. Andernfalls steigt die Gefahr, mich für den Ungeeigneten zu entscheiden, umso kleiner das Pool wird, aus dem man auswählen kann.
Manche verfahren nach dem Motto: bevor ich gar niemanden habe, nehme ich lieber den Ungeeigneten.

Den Ungeeigneten Kandidaten aus dem Pool der Bewerber aussuchen
Quelle: Pixabay

Das mag in manchen Fällen richtig sein, weil ein KMU unter Umständen sonst ein Projekt nicht annehmen kann aus Personalmangel. Oder man hofft, den Kandidaten „noch zurecht zu biegen“ oder im Falle eines Falles ihn nach dem Projekt wieder „los zu werden“. Manchmal mag das gelingen. Viel häufiger wird die Hoffnung leider nicht erfüllt und sogenannte Low-Performer  verweilen im Unternehmen, weil niemand den Mut hat, die Wahrheit auszusprechen. Sie nehmen dann anderen, qualifizierten und motivierten, Kandidaten den Platz weg und schädigen das Unternehmen nachhaltig. Aber das ist eine andere Geschichte, die in einem anderen Blogbeitrag erzählt werden soll.

Das Pool an geeigneten Kandidaten erweitern, um sich dann den "richtigen Fisch zu angeln"
Quelle: Pixabay

Hier geht es vielmehr darum, das Pool zu vergrößern, also mehr, für Dich geeignete, Kandidaten dazu zu bewegen, sich bei Dir zu bewerben und sich dann konsequenterweise auch für Dein Unternehmen zu entscheiden. Für KMU war es schon immer eine Herausforderung, die Anzahl an (geeigneten) Bewerbern zu erhöhen. Dies wird aber in Zeiten des Fachkräftemangels und des War for Talents eine ernstzunehmende Aufgabe. Denn sie konkurrieren mit den größeren Firmen, manchmal sogar mit den Branchenriesen, die in der Regel besser bezahlen, ein bekannteres und häufig auch besseres Image haben, bessere Karrierechancen bieten etc.

Wie also schaffst Du es als KMU, die Kandidaten zu Dir zu „locken“ um Dir dann den richtigen zu angeln?

Den einen richtigen Kandidaten finden in der Personalauswahl
Quelle: Pixabay

Cable & Judge behaupten in ihrem Aufsatz zur Organisationswahl von Kandidaten, dass die Entscheidung für ein Unternehmen von drei Faktorengruppen beeinflusst wird:

a) von objektiven Faktoren

Hier gewichtet der Kandidat beobachtbare und messbare Charakteristika des potentiellen Arbeitgebers, also Bezahlung, Karrierechancen, Örtlichkeit, Arbeitsaufgaben, Weiterbildungsmöglichkeiten, Benefits etc. Diese sollen zu seinen Erwartungen und Bedürfnissen passen. Die Wünsche sind natürlich individuell und unterscheiden sich je nach Ausbildung sowie Geschlecht.

Studien, wie z.B. die Umfrage der Employer Branding-Beratung Universum, belegen, dass Young Professionals vor allem ein attraktives Grundgehalt, Anerkennung von Leistung und eine anspruchsvolle Tätigkeit suchen. Die folgende Statistik (Quelle: Statista 2017) zeigt, dass außerdem die Sicherheit des Arbeitsplatzes sowie Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben wichtige Aspekte für das Wohlbefinden von Arbeitnehmern am Arbeitsplatz sind.

statista-arbeitszufriedenheitHier sollte ein Unternehmen für sich definieren, mit welchen Aspekten es punkten kann. Zusätzlich kann es, und muss meines Erachtens nach, entscheiden, welche weiteren Faktoren eingeführt werden können, die zu einer erhöhten Attraktivität gegenüber den Mitbewerbern führen könnten.

Das Unternehmen sollte sich also als „Marke Arbeitgeber“ herausarbeiten und die Alleinstellungsmerkmale für den Kandidaten definieren.

b) von Faktoren des kritischen Kontaktes

Im Kontaktmanagement des Personalauswahlprozesses spielen die Kommunikation und die Betreuung eines Bewerbers besonders wichtige Rollen. Denn laut Cable & Judge trifft ein Bewerber aufgrund unzureichender Informationen oder eines zu dürftigen Kontakts eine Entscheidung für oder gegen das Unternehmen.
Die Indeed Bewerberstudie 2016 legt nahe, dass es sich lohnt, in den Bewerbungsprozess zu investieren. Denn vielen Bewerbern ist der Bewerbungsprozess zu kompliziert oder sie fühlen sich nur unzulänglich wertgeschätzt.

Bewerber finden den Bewerbungsprozess häufig zu kompliziert, zu zeitaufwendig und nicht bewerberfreundlich
Quelle: Indeed

Schnelle, wertschätzende Rückmeldungen, keine 0815-Zwischenbescheide sowie ein zügiges, unkomliziertes Bewerbungsverfahren werten Bewerber positiv.

Die von mir betreute Agentur weist z.B. in ihrer Eingangsrückmeldung auf die Karriereseite des Unternehmens hin, auf der grundsätzliche Fragen zum Bewerbungsprozess beanwortet werden, ein Bewerbungsverfahren dauert maximal 4 Wochen und alle Bewerber, die zu einem ersten Gespräch eingeladen wurden, werden unverzüglich telefonisch und per E-Mail über den aktuellen Stand des Prozesses informiert.

Darüber hinaus kann ein Unternehmen die Entscheidung eines Kandidaten positiv beeinflussen, indem es möglichst viele, relevante Informationen für einen potentiell neuen Mitarbeiter bietet.
Die Möglichkeiten dafür sind natürlich so vielfältig, wie die Unternehmen unterschiedlich. Der Kreativität sich keine Grenzen gesetzt: Verschicke regelmäßige Links zu News über Dein Unternehmen, nimm den Bewerber in den Newsletterverteiler auf, schicke den Kandidaten CDs mit der Lieblingsmusik der Mitarbeiter,lasse Mitarbeiter als „Paten“ Kontakt mit den Bewerbern aufnehmen und ein Gespräch auf „gleicher Augenhöhe“ führen….

Bewährt haben sich in meiner Praxis auf jeden Fall folgende Maßnahmen:

  • Grundsätzliche und ausführliche Informationen auf einer Karriereseite, die auf der Website zu finden ist
  • Regelmäßige und authentische Einblicke in das Unternehmen auf den passenden Social-Media-Kanälen
  • Pflege diverser Bewertungsportale, z.B. kununu
  • Broschüren und Informationsmaterial, das beim Einstellungsinterview ausgegeben werden kann

Wenn Dir das zu viel Aufwand ist, bedenke, dass ein Bewerbungsverfahren immer auch ein Marketing-Instrument ist, selbst wenn Du Dich gegen einen Kandidaten entscheidet. Vielleicht geht dieser Kandidat zu einem potentiellen Kunden, oder er erzählt beigeistert anderen, guten Kandidaten von Deinem Unternehmen.

c) von subjektiven Faktoren

Bewerber lassen sich vor allem auch von ihrem Bauchgefühl leiten, wenn sie sich für ein KMU entscheiden
Quelle: Pixabay

Und natürlich entscheidet sich ein Bewerber letztendlich immer auch aufgrund seines Bauchgefühls für ein Unternehmen. Er fragt sich intuitiv: „Passt das Image zu meiner Persönlichkeit, fühle ich mich dort wohl, mag ich dort meinen Alltag verbringen, werde ich wertgeschätzt ?“(s.o.!)

Diese Komponente lässt sich am einfachsten und gleichzeitig am schwierigsten beeinflussen. Wohlfühlatmosphäre lässt sich in der Kommunikation durch Herzlichkeit, Empathie und Authentizität herstellen. Die Garderobe abnehmen, einen Kaffee anbieten, ein Keks hier, „exklusive“, für diesen Bewerber wichtige Informationen dort – alles kein Hexenwerk. Doch ein wertschätzender Umgang ist Teil der Unternehmenskultur und zeigt sich sofort, oder eben nicht. Häufig zeigen sich Unternehmen den Bewerbern gegenüber schroff. Diese werden als Bittsteller angesehen und müssen den Forderungen der Firma entsprechen.
Gerade KMU müssen dabei in Zukunft umdenken. Der Arbeitsmarkt wird enger und der Arbeitgeber wird zum Bewerber um gute Mitarbeiter, gerade die kleinen Betriebe. Wer jetzt nicht  anfängt, sich und seine Postition als attraktiver Arbeitgeber zu überdenken, geht später vielleicht leer aus.

Werde also aktiv und lass die anderen in Deinem Sinne entscheiden. Wenn Du kreative Ideen hast, diesen Prozess in Gang zu setzen, kommentiere hier und lass mich daran teilhaben, ich bin immer gespannt!

 

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