Diversity in KMU

Eine repräsentative Unternehmensbefragung im Auftrag der Bertelsmann Stiftung kam 2015 zu dem Ergebnis, dass ihr Migrationshintergrund Schulabgängern die Suche nach einem Ausbildungsplatz erschwert. 60 Prozent der Ausbildungsbetriebe hatten 2015 noch nie einem Jugendlichen mit Migrationshintergrund eine Ausbildungsstelle gewährt! Nur ca. 15 Prozent aller Betriebe in Deutschland bildeten einen oder mehrere Jugendliche mit Migrationshintergrund aus.

auf dem .

Verschiedenartigkeit als ChanceDamals wie heute kann ich als Personalmanagerin bzw. -entwicklerin nur staunen über das Untersuchungsergebnis der Bertelsmann Stiftung sowie die Scheu vieler Unternehmen vor Verschiedenartigkeit.
89 Prozent der jungen Menschen, die ihre kaufmännische Ausbildung bei Convensis absolviert haben, dem Unternehmen, bei dem ich seit 12 Jahren arbeite, haben einen Migrationshintergrund. Ukraine, Russland, Spanien, Türkei, Albanien, Italien – für Convensis sind Auszubildende mit ausländischen Wurzeln selbstverständlich.

Warum auch nicht?

Unter den Managern gibt es Deutsche, AmerikanerInnen, ÄgypterInnen, EstInnen, RussInnen, ItalienerInnen, Männer, Frauen, Verheiratete, (Suchende) Singels, Mütter, Väter, Junge, Alte, Dicke, Dünne…

Die Person zählt

Für mich ist völlig klar: all diese Faktoren, Herkunft, Hautfarbe, Alter, Lebensentwurf, Körperfaktoren etc. dürfen selbstverständlich kein Kriterium sein, jemanden einzustellen oder nicht. Es sei denn, die Aufgaben erfordern spezielle (z.B. sprachliche oder kulturelle) Kenntnisse oder schließen bestimmte Faktoren aus (z.B. Gartenarbeit im Rollstuhl). Ansonsten dürfen bei Einstellungen allein fachliche und persönliche (z.B. charakterliche) Eignung Kriterien sein. Ein gutes Zeugnis des letzten Arbeitgebers, fachliche und methodische Kenntnisse sowie ein ausgeprägter Leistungs- und Lernwille sind m.E. viel wichtiger als z.B. der kulturelle Hintergrund.

Vielfalt als Erfolgsgarant für die Zukunft

Für alle, die es noch nicht gemerkt haben: Die Wertschätzung der Vielfalt von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern dient dem wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmen!
Gegen die Einstellung von Azubis mit ausländischen Wurzeln gaben die Unternehmen in der Befragung die Sorge vor Sprachbarrieren (38 Prozent) und kulturellen Unterschieden (14,7 Prozent) an.
Aber gerade die sprachliche Vielfalt sowie die Einflüsse verschiedener Kulturen sind das, was Unternehmen in Zukunft brauchen, um in der globalisierten, vernetzten Arbeitswelt bestehen zu können! Die Komplexität der Aufgaben und der Stakeholder nimmt zu, wir brauchen ganz verschiedene Charaktäre, Meinungen, Herangehensweisen. Dabei kann Vielfalt nur helfen! Durch ein heterogenes Team können Unternehmen Fähigkeiten integrieren, die viele ansonsten teuer einkaufen (In Coachings, Trainings etc.).

Heterogene Teams sind im Übrigen widerstandsfähiger in Veränderungsprozessen, weil die Mitarbeiter Ängste und Schwächen untereinander ausgleichen können. Sie sind in der Regel kreativer und leistungsfähiger.

Diversity als Erfolgsgarant für die ZukunftDiversity Management heißt das Zauberwort

Ziel des Diversity Managements ist es, Vielfalt und deren Wertschätzung in einem Unternehmen herzustellen. Es geht also einen Schritt weiter, als die Einhaltung des  Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG)  sicherzustellen. Welche Maßnahmen dafür gewählt werden, ist natürlich vom Unternehmen und seiner Kultur abhängig.

Ob Strukturen grundsätzlich verändert, oder nur angepasst werden, Richtlinien eingeführt oder de Vielfalt gefördert wird, kann sich je nach KMU unterscheiden.

Auch wenn viele Maßnahmen personalpolitischer Natur sind, ist Diversity ein Querschnittsthema, das sich auf alle Bereiche der Organisation bezieht.

Die personelle Vielfalt der Belegschaft soll sich in Bezug auf alle Geschäftsfelder auswirken und sich erfolgreich für Absatzmärkte, Kundengruppen, Produkte, Lieferanten und andere Geschäftspartner nutzen lassen. Die Vielfalt der Arbeitenden soll sich in der Organisation widerspiegeln – in der Vielfalt ihrer Produkte, ihrer Ideen sowie in der Art, Geschäfte zu betreiben.

Charta der Vielfalt

Einführung und Begleitung für KMU

Wie bei vielen personalstrategischen Maßnahmen ist auch das Diversity Management kein abzuschließendes Projekt, sondern bleibt immer im Prozess.

Zunächst kann eine Orientierungsphase Klärung schaffen über mögliche Unterstützung bei der Planung und Umsetzung.  HIlfreich könnte die Charta der Vielfalt sein, oder aber die Deutsche Gesellschaft für Diversity Management.

Die Dimensionen der Vielfalt geben Hinweise auf die möglichen Maßnahmen im Diversity Management
Quelle: Charta der Vielfalt

Wie immer müssen zunächst die Ziele definiert werden. Wie und wo möche das KMU von der Vielfalt profitieren?
Dann sollte ermittelt werden, an welchem Punkt ein KMU in seinem „Diversity Management“ steht. Es wird erhoben, wie Belegschaft, Kundschaft und Lieferanten zusammengesetzt sind und welche Diversity-Maßnahmen bereits verfolgt werden, ohne dass man sich dessen bewußt gewesen wäre.
Nach dem Abgleich zwischen Ist und Soll können Maßnahmen geplant werden. HIer können unter Umständen auch kurz-, mittel- und langfristige Maßnahmen gesammelt werden, die erst in einem weiteren Zyklus des Diversity Managements zur Umsetzung kommen sollen. Nach einer vorher defnierten Zeit werden dann die bereits vollzogenen Schritte evaluiert. Daraufhin können wiederum neue Ziele definiert und angepasst werden.

Inspirationen kann man sich auch am Deutschen Diversity-Tag  oder den Unterzeichnern der Charta der Vielfalt holen.

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