„Hmmm, keine einfache Frage, bzw. keine einfache Antwort möglich“, antworte ich dann oft. Denn so unterschiedlich die Unternehmen sind, so unterschiedlich sollte auch die Strategie sein.
Du merkst schon, ich halte nicht viel von den allgemeinen Empfehlungen der vielen Blogs da draußen, die immer wieder die gleichen Faktoren benennen. Führungsqualität, Work-Life-Balance, Erfolg des Unternehmens…. Ja, das sind natürlich wichtige Faktoren. Einige sind sogar elementar, das finde ich auch.
Meiner Meinung nach kommt es aber viel mehr darauf an, in welcher Lebens- und Berufsphase bestehendes Personal oder Bewerber stecken, damit sie Faktoren attraktiv finden. Befinden sich Bewerber am Anfang ihrer beruflichen Karriere sind ihnen andere Faktoren wichtig als in der Kinder- und Familienphase. Jemand der sich finanziell verpflichtet hat, braucht ein hohes Gehalt, ein Mitarbeiter mitten im Berufsleben vielleicht neue Herausforderungen, um motiviert zu werden.
Außerdem kommt es auch auf das Unternehmen an und die Mitarbeiterstruktur. Eine Firma in einer Großstadt agiert ganz anderes als ein „Hidden Champion“ in der ländlichen Einöde. Büroarbeitsplätze stellen andere Anforderungen als das Handwerk, ältere Mitarbeiter andere Ansprüche als junge.
Und was macht ein Unternehmen, dass eben kein Marktführer oder „Hidden Champion“ ist. Kann es seine Attraktivität nicht mehr steigern? Ist es verloren? Natürlich nicht.
Bevor ich also antworte, stelle ich einige Fragen:
Für wen möchte das Unternehmen ein attraktiver Arbeitgeber sein? Auszubildende, erfahrene Mitarbeiter, Hilfskräfte, High Potentials, ausländische Fachkräfte, loyale Mitarbeiter, Sachbearbeiter, Akademiker, Frauen, Männer, eine spezifische Berufsgruppe… So lang wie diese Liste ist auch die der möglichen Maßnahmen.
Warum soll der Arbeitgeber attraktiv(er) werden? Diese Frage beeinflusst nicht nur die Strategie, attraktiv(er) zu werden. Sie sichert auch die Kontrolle über alle Maßnahmen und deren Erfolg.
Welches Budget hat das Unternehmen für die Attraktivitätssteigerung zur Verfügung? Machen kann man – wie Du Dir denken kannst – viel. Manche Unternehmen bieten ein Rundumsorglospaket für die Mitarbeiter, inklusive Sauna, Fitness- und Wellnesszone. Das können sich die meisten Unternehmen, gerade KMU, nicht leisten. Um bei den Mitarbeitern nicht falsche Erwartungen zu wecken oder im Nachhinein Programmbausteine wieder reduzieren zu müssen, ist eine realistische Einschätzung der finanziellen und personellen Ressourcen wichtig.
Wie ist die Ausgangslage? Auf welchem Niveau startet das Unternehmen? Gibt es traditionell schon Angebote, wo unterstützt die Firma die Mitarbeiter bereits? Welche günstigen Rahmenbedingungen ergeben sich durch Standort und Region? Wichtig ist natürlich auch das bisherige Attraktivitätsniveau: wie wird denn das Unternehmen bisher als Arbeitgeber wahrgenommen. Wie sind die Bewertungen auf kununu und ähnlichen Portalen und werden sie überhaupt analysiert? Wie ist das öffentliche Bild des Unternehmens? Dieses strahlt auf die Wahrnehmung als Arbeitgeber direkt ab. Häufig werden in Rankings Unternehmen genannt, die als Marke ein positives Image besitzen oder deren Produkte sehr beliebt sind. Das mag für junge Bewerber noch wichtig sein, wer dagegen bereits einige Jahre im Berufsleben steht, wählt meist differenzierter aus.
Es gibt also keine Checkliste, die Du abhaken kannst und somit auf der sicheren Seite bist. Das ist die schlechte Nachricht.
Die gute folgt sogleich: es gibt eine strukturierte Vorgehensweise, die Deinem Unternehmen hilft, eine individuelle und passende Strategie zu entwickeln. Wie das geht, erläutere ich in einem weiteren Blogbeitrag nächste Woche.
Ansonsten findest Du auf meiner Instagram– und Facebookseite täglich hilfreiche Tipps, wie Dein Unternehmen ein attraktiver Arbeitgeber werden kann.
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