Mir fallen nur während der großen Turniere immer wieder so frappierende Parallelen zwischen Fußball und Unternehmen auf, dass ich diese jetzt einfach in meinem Blog aufschreiben möchte.
https://www.instagram.com/p/BiITBgjDIVR/?taken-by=gianluigibuffon
Hole Dir die verrückten, die identifizierten Mitarbeiter
Buffon sang die Nationalhymne immer mit so viel Hingabe, dass man fürchtete, sein Leben hinge davon ab, für dieses Land (Italien) zu spielen. Kevin Großkreutz konnte man beim BVB auf allen Positionen besetzen, sogar als Torwart, denn er warf alles für diesen – seinen – Verein ins Feld. Er war nicht immer der Schlaueste in seinen Aktionen, aber immer hochmotiviert, ja leidenschaftlich und loyal bis zum Ende. Auch beim VfB übrigens, also vereinsunabhängig. Großkreutz zeigte Einsatz. Immer. Und das kam seinen Teams zugute. Denn während seine Trainer von der Seitenlinie Anweisungen gaben, motivierte Großkreutz das Team im Spiel, sozusagen aus dem Zentrum heraus.
Quelle: https://twitter.com/fischkreutz_KG
Ich finde, diese Spieler könnte man leicht auch als Prototyp eines besonderen Mitarbeiters sehen, der die Motivation des Teams auf ganz besondere Art und Weise befeuert.
Alle drei Spieler haben eine besondere Verbindung zu ihren Mannschaften. Diese Kraft, dieser Antrieb kann aus ganz unterschiedlichen Motiven (=Werte, die uns dazu bewegen, etwas zu tun) entstehen. Wie bei Buffon und Großkreutz aus dem Stolz auf ihre (berufliche) Heimat beispielsweise, Ronaldos Antrieb könnte sein Geltungsdrang sein. Verbundenheit entsteht auch, wenn man gemeinsam etwas geschafft, vielleicht auch gemeinsam ein Tal durchschritten hat. Sehr häufig nährt sich Motivation aus einer erfüllenden Aufgabe oder daraus, den Traumjob gefunden zu haben.
Eine wichtige Aufgabe der Personalmanager*innen liegt deshalb meines Erachtens darin, eine spezielle Verbindung zwischen Mitarbeitern und dem Unternehmen zu erkennen beziehungsweise herzustellen. Natürlich liegt es in den Händen der Personalabteilung, aus einzelnen Mitarbeitern ein Team zu formen, Motivationsanreize zu setzen und für optimale Bedingungen rund um den Arbeitsalltag zu sorgen. Dabei wird häufig auf Homogenität/Heterogenität der Teams geachtet, daneben müssen die fachliche und methodische Kompetenz passen.
Doch liegt auch eine enorme Chance darin, die Buffons, Ronaldos und Kevin Großkreutze in die Mannschaft zu holen bzw. in der eigenen Belegschaft zu erkennen – und ihnen die Möglichkeiten zu bieten, das Team von innen heraus zu motivieren. Menschen, die sich ganz für eine Sache einsetzen und andere mitreißen können.
Gehalt ist kein guter Motivator
Immer wenn ein Fußballspiel verloren geht, bei dem die Mannschaft nicht besonders leidenschaftlich gespielt hat, wird die Frage aufgeworfen, ob Fußballer überbezahlt sind.
Doch diese Frage möchte ich gar nicht diskutieren.
Mich interessiert viel mehr, ob ein Sportler eine bessere Leistung bringen muss, wenn er mehr Geld bekommt. Das ist die allgemein gültige Denkweise. Wer viel verdient muss auch viel arbeiten bzw. besonders motiviert sein.
Dabei wissen wir schon seit Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie (auch Motivation-Hygiene-Theorie), dass Gehalt zwar wichtig ist, es aber nicht motiviert. Wenn das Gehalt zu gering ist, wird ein Mitarbeiter unzufrieden, aber Zufriedenheit und Motivation steigen nicht mit der Höhe der Entlohnung. Dies zeigt auch eine Meta-Analyse von Tim Judge et al., die 92 quantitative Studien auswerteten und eine extrem geringe Korrelation zwischen Gehalt und Zufriedenheit nachweisen konnten. Auch eine Engagement-Studie von Gallup konnte keine signifikanten Unterschiede bei der Motivation der Mitarbeiter feststellen zwischen verschiedenen Gehaltsleveln. Weder steigt also die Motivation, noch die Zufriedenheit mit der Höhe des Gehalts. Kurzum: Wir können weder Engagement noch Zufriedenheit mit Geld kaufen. Im Gegenteil!
Deci und Ryan zeigten in ihrer Forschung, dass intrinsische Motivation durch Geld zerstört werden kann.
Die Mannschaft schafft, was viele einzelne nicht schaffen können
In der Nachberichterstattung des Vorrunden-Aus wurden Spieler, Trainer und Offizielle immer wieder gefragt, wie sie sich das frühe Ausscheiden der deutschen Mannschaft erklärten. Es wurden viele Gründe genannt, aber einen hoben eigentlich alle hervor: Weil „Die Mannschaft“ (Marketing-Titel der deutschen Fußballnationalmannschaft“) eben nicht als Gemeinschaft, nicht als verschworene Mannschaft aufgetreten sei. In der letzten Hoffnung, doch noch als Schicksalsgemeinschaft zu gelten, lässt sich Manuel Neuer gar zitieren mit „Wir haben´s gemeinsam verbockt“. Naja, wenigstens da, alle eine Mannschaft …
Deutlich wird aber damit, dass es eben nicht reicht, grandiose Einzelkämpfer zu rekrutieren, die „genialen, kreativen“. Schon viele Mannschaften – im Fußball oder sonst einer Sportart – sind daran gescheitert, dass sie sich auf ihre Besten verlassen haben. Dabei versäumten sie, den Mehrwert der Gemeinschaft zu nutzen.
Wer erinnert sich nicht an das Finale der Fußball-WM 2014, bei dem in der Nachspielzeit einige der deutschen Spieler am Rande ihrer Kräfte, Bastian Schweinsteiger sogar mit blutiger Wunde, bis zum (glücklichen) Ende füreinander und miteinander kämpften.
Natürlich braucht es auch die Messis und Ronaldos, die mit ihrer Genialität ein Team in neue Sphären schießen können. Aber hätte sich der Rest der portugiesischen Mannschaft nicht aufopferungsvoll um Verteidigung und Ballbesitz bemüht, hätte ein einzelner Spieler niemals diese Entfaltungsmöglichkeiten zeigen können. Auch die argentinische Mannschaft konnte erst gewinnen, als sich nicht mehr alle nur um Messi gruppierten, sondern für und mit ihm schufteten, um noch das Achtelfinale zu erreichen.
Es gilt also, und das lässt sich 1:1 auf Unternehmen übertragen, um den/die wirklich außergewöhnlich guten, kreativen, versierten Mitarbeiter ein Team zu formen, dass sich ganz in den Dienst der Sache stellt und sich füreinander einsetzt. Das etwas angestaubte Motto „Alle für einen, einer für alle“.
Quelle: https://www.instagram.com/explore/tags/diemannschaft/
Never change a winning team
Eine alte Weisheit, die schon in vielen Situationen zutraf. Ein kraftvolles, dynamisches, kreatives und erfolgreiches Team sollte man „am Rollen halten“. Sprich, jede Änderung wirft dieses Team möglicherweise aus der Spur und damit aus dem Rhythmus. Deshalb sollte man Neuerungen möglichst vermeiden und es einfach weiterlaufen lassen.
Aber was wir aus der 2018-er WM-Geschichte auch lernen: wenn es dann eben nicht mehr läuft, musst die Führungskraft und musst Du als Personalverantwortliche*r handeln.
Dabei geht es mir noch nicht einmal um die im Nachhinein von überall aufgerufenen „Vorzeichen“, die man besser hätte wahrnehmen können, ja müssen. Ohne diese ganze Diskussion hier in meinem Blog aufzunehmen, sei dahingestellt, ob die Vorzeichen wirklich als Warnsignale gedeutet werden müssen oder manchmal vielleicht einfach als Durststrecke gewertet werden dürfen, durch die auch ein tolles Team einmal hindurch gehen kann.
Vielmehr muss man zu dem Zeitpunkt, zu dem es wirklich zählt, entschieden handeln, bevor die Vorrunde zu schnell an einem vorbeizieht und es dann zu spät ist. Zögern, Taktieren und auf Bewährtes setzen, das ganz offensichtlich auch den vergangenen Erfolg gefährdet, muss umgewandelt werden in Entschlossenheit und Mut, Neues zu wagen. Über alle Verdienste oder Sympathien hinweg – denn letztendlich geht es um wirtschaftlichen und unternehmerischen Erfolg und um die Reputation Deines Unternehmens.
Im Erfolg wie im Misserfolg zusammen
Ein Hochgenuss ist das Bild der Weltmeistermannschaft von 2014. Es gibt unzählige Jubelbilder miteinander. Sowohl direkt nach der Siegerehrung, am Abend und selbst Tage danach zeigen sich Spieler im gemeinsamen Siegesrausch.
Unmittelbar nach dem Abschiedsspiel der deutschen Mannschaft in der Gruppenphase 2018 traten Spieler und Trainer vor die Presse. Das war sicher nicht leicht, denn für alle war das schlechte Abschneiden bei der WM 2018 ein Schock. Größten Respekt habe ich davor, direkt nach dem „Debakel“ Rede und Antwort zu stehen.
Auffallend war auch, dass genau in dieser Situation keine Kritik an anderen geübt wurde, sondern jeder Befragte zuerst an seine eigene Verantwortung appellierte. Es wurden eigene Fehler benannt, sich entschuldigt und kein böses Wort übereinander verloren. Weder gab es Schuldzuweisungen, noch Brandreden. Gerade hier stand das Team füreinander ein, dass war ihnen ja vorher nicht gelungen.
Und es klang durchaus ehrlich und nicht danach, von der Pressestelle des DFB einen Maulkorb verpasst bekommen zu haben. Vielmehr schien gerade hier der Teamgedanke wieder aufzuleben. „Geteiltes Leid ist halbes Leid“?
Auch für Teams in Unternehmen scheint mir der Aspekt des Teilens „in guten wie in schlechten Tagen“ wichtig. Selbstverständlich geht man mit einem Arbeitsvertrag kein Ehebündnis ein. Doch viel zu oft erzeugt das Verhalten mancher Führungskräfte und Mitarbeiter ein komisches Gefühl, wenn sie selbst vor allem im Erfolgsfall ganz an erster Stelle stehen, während man im Misserfolg eher auf die Fehler der anderen hinweist. Sicherlich stehen die Stars der Fußballnationalmannschaft unter öffentlicher Beobachtung und sollten ihre Worte sorgfältiger wählen, als der Kollege im KMU. Denn aus einem Halbsatz wird in den Medien nicht selten ein erbitterter Kampf mit manch ungewolltem Ausgang.
Dennoch könnten sich auch KMU ein wenig davon abgucken. Gemeinschaft und Zusammenhalt sind für den Erfolg eines Unternehmens ebenso notwendig, wie Visionen und eine funktionierende Struktur. Das wissen nicht nur Motivationspsychologen, sondern wünschen sich die Mitarbeiter auch regelmäßig in Befragungen.
Und nur so kann man dann auch mit einem guten Gewissen von einem Tiefschlag wie dem Ausscheiden bei einer Weltmeisterschaft lernen und als Team gestärkt in den nächsten Wettbewerb starten.
Trackbacks/Pingbacks