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Heute folgt nun der dritte und letzte Teil meiner Vorstellung der möglichen Handlungsfelder eines Feelgoodmanagers. In Episode 6 hatte ich Aufgabenfelder von A wie Arbeitszufriedenheit bis G wie Gender vorgestellt, in der letzten Woche dann von G wie Gesundheitsmanagement bis M wie Motivation. Heute mache ich die Runde voll. Und wie bei den letzten beiden Episoden folge ich dem ABC, beginne heute also wieder bei M und ende bei Z. Wie in der letzten Episode ist mir auch heute wichtig, zu betonen, dass ich hier Möglichkeiten. Es gibt sicher Tätigkeiten, die für so gut wie jeden Feelgoodmanager anstehen und andere, für die nur sehr wenige Feelgoodmanager verantwortlich sind.

Wir beginnen bei M wie Moderation. Sehr häufig moderiert der Feelgoodmanager Meetings und Gruppenprozesse, das ist quasi sein „täglich Brot“. Dafür sollte er in der Technik des Moderierens fit sein und die Anwendung der möglichen Medien beherrschen. Diese Aufgabe kommt wohl auf alle Feelgoodmanager zu, sie findet sich zumindest in den allermeisten Jobprofilen wieder.

Über die Moderation wirkt der Feelgoodmanager ganz wesentlich auf die Meeting-Kultur eines Unternehmens ein. Was bemängeln die meisten Mitarbeiter bei Meetings? Was würde Dir als erstes einfallen, wenn es um schlechte Meetings geht?

Richtig: sie dauern in der Regel zu lange und es wird zu viel rumgequatscht. Beiträge, die sich wiederholen oder einfach am Thema vorbeigehen, Kollegen, die sich entweder komplett raushalten und so wenig zur Lösung eines Problems beitragen oder andere, die immer wieder nur ihren Vorschlag sehen wollen.

All das kann der Feelgoodmanager beeinflussen: er sorgt dafür, dass es zu jedem Meeting eine Agenda gibt und nötige Dokumente allen Beteiligten im Vorfeld vorliegen, er begrenzt die Zeit und achtet darauf, dass alle die Begrenzung auch einhalten, er schränkt Redner ein und fordert andere auf, sich aktiv zu beteiligen. Nach dem Meeting sorgt er dafür, dass es ein aussagekräftiges Protokoll gibt (das er übrigens nicht selbst schreiben muss) und verfolgt, ob die Verabredungen, die getroffen wurden auch eingehalten werden.

Immer wichtiger wird die Rolle des Feelgoodmanagements beim Onboarding. Wie neue Mitarbeiter im Unternehmen empfangen werden und wie gut sie in ihre neuen Aufgaben eingewiesen werden wirkt sich unmittelbar darauf aus, wie lange ein Mitarbeiter vermutlich im Unternehmen bleibt.

Das weiß auf Jimdo, Du kennst das Unternehmen sicher aus der Werbung. Jimdo bietet Webseiten im Baukastensystem an. Jimdo war  außerdem eines der ersten Unternehmen in Dtl. mit einer Feelgoodmanagerin und hat diesen Vorteil auch für aktive Öffentlichkeitsarbeit genutzt und ist dadurch relativ bekannt geworden. Dort kümmert sich die Feelgoodmangerin um die Ankommensphase der neuen Mitarbeiter. Denn sie weiß, umso schneller und qualitativ hochwertiger die Einarbeitungsphase verläuft, desto wohler fühlt sich der neue Kollege und wird diesen – verlängerten – ersten Eindruck für sehr lange Zeit in sich tragen. Die Onboardingphase beginnt mit der Vertragsunterzeichnung und endet „offiziell“ mit Ende der Probezeit. Wichtig sind vor allem die ersten 100 Tage des neuen Mitarbeiters. Diese Tage begleitet der Feelgoodmanager sowohl auf persönlicher Ebene als auch fachlich, soweit er das kann und methodisch, indem er die wichtigsten Programme und Tools einführt, die für Kommunikation und Arbeit für den Kollegen wichtig sind. Der Feelgoodmanager bereitet dem neuen Mitarbeiter einen herzlichen Empfang – in vielen Firmen wird inzwischen der Arbeitsplatz des neuen Kollegen geschmückt mit Girlanden, Luftballons oder Blumen oder ähnlichem. Er erklärt  alle Basics und steht für allerlei Fragen zur Verfügung: z.B. welche Getränke sind frei, was muss bezahlt werden, wie verbringt „man“ die Mittagspause, wohin kann man gehen zum Mittagessen, wo findet man was, welche Rituale gibt es, die man auf keinen Fall vernachlässigen darf usw.. Auch in den weiteren Tagen prüft er den Einarbeitungsfortschritt und gibt Hilfe, wo sie benötigt wird. Wichtig ist, dem Mitarbeiter zu signalisieren, dass er nicht alleine ist, sondern vom Team, vom Unternehmen aufgefangen wird.

Und genauso wichtig wie das Onboarding ist eigentlich auch das Offboarding. Ziel ist es zum einen, die Atmosphäre beim Ausscheiden eines bisherigen Mitarbeiters positiv zu gestalten und auch in den letzten Tagen sowie Wochen vor der Verabschiedung – und gegebenenfalls danach – einen professionellen Eindruck zu hinterlassen.

Auf der technischen Ebene bedeutet das, das Ausscheiden mit allen Formalitäten rechtssicher und frühzeitig zu gestalten.

Außerdem erkennen Organisationen inzwischen, dass in den Mitarbeitern, die gehen, ein großes Potential liegt. Die, die von sich aus gehen, zeigen, wo sich das Unternehmen verbessern kann. Sie anzuregen, ihre Unzufriedenheit zu äußern und klarzustellen, welches die Gründe ihrer Kündigung sind, signalisiert außerdem Wertschätzung der Meinung der –bald ehemaligen – Mitarbeiter gegenüber, es lässt die Kritikfähigkeit der Firma erkennen und den Willen, sich zu verbessern.

Aber in den sogenannten Austrittsgesprächen interessieren aber nicht nur die Gründe für die Kündigung.

Wichtig ist außerdem, welches Wissen und welche Erfahrungen Kollegen, die gehen, mitnehmen. Das Knowhow des scheinenden Kollegen sollte dokumentiert und damit im Betrieb gewahrt werden. Gegebenenfalls kann der Mitarbeiter auch die Tätigkeiten, das dafür notwendige Wissen sowie alle weiteren relevanten Aspekte zu seiner Arbeit rechtzeitig schriftlich festhalten.

Und genauso wie im Onboarding das Ankommen, gestaltet man im Offboarding den Abschied offen und positiv. Vielleicht kann so sogar über ein Alumni der Kontakt aufrecht erhalten bleiben.

Bei P wie Personalauswahl kommt es darauf an, ob der Feelgoodmanager im Personalwesen arbeitet oder nicht. Als Akteur im Recruitment wirkt er natürlich auch aktiv auf einen Auswahlprozess ein, der eine sehr gute Candidate Expirience ermöglicht, also dass der Kandidat gute Erfahrungen macht und sich deshalb gerne für das Unternehmen entscheidet. Das hat in allererster Linie etwas mit Wertschätzung und mit Transparenz zu tun.

Wirkt er im Recruiting nicht direkt mit, so hat er dennoch Einfluss darauf, die Werte des Unternehmens im Prozess mit deutlich zu machen und auch die Prozesse zu beschleunigen. Das wirkt sich nämlich auch ganz besonders stark auf die Candidate Experience aus, wie zügig der Auswahlprozess vonstatten geht.

Auch in die Personalentwicklung steuert der Feelgoodmanager hinein. Die Personalentwicklung hat das Ziel, Mitarbeiter des Unternehmens bei der effizienten und erfolgreichen Bewältigung ihrer Aufgaben durch geeignete Maßnahmen zu unterstützen. Sie orientiert sich dabei an den Unternehmenszielen.

Sowieso macht die zunehmende Verkürzung der Halbwertzeit von Wissen ein stärkeres Engagement des Arbeitgebers nötig, die Kompetenzen der Mitarbeiter auszubauen. Auch der technische und organisatorische Wandel verlangt einen anhaltenden Lernprozess im Unternehmen. Die Qualifikationen, Kenntnisse, Fertigkeiten und Fähigkeiten der Mitarbeiter werden als einer der strategischen Erfolgsfaktoren eines Unternehmens des 21. Jahrhunderts verstanden.

Ob Aus- oder Weiterbildung, ob kontinuierlich oder konzentriert -ein Feelgoodmanager ist auch hier in permanentem Austausch mit Abteilungsleitern und Mitarbeitern und konzipiert geeignete Entwicklungsprogramme – entweder als allein Verantwortlicher oder als Kooperationspartner der Personalentwicklungsabteilung.

Verfügt ein Angestellter über die persönliche Eignung aber nicht über die fachliche Qualifikation, kann diese genauso nachgeschult werden wie mögliche methodische Schwächen.

Die Förderung der Mitarbeiter in ihrer professionellen und persönlichen Entwicklung erleichtert es außerdem, Leistungs- und Kernkompetenzträger langfristig an das Unternehmen zu binden.

Für möglichst produktive Arbeitsabläufe wiederholt sich der Vorgang, dass der Feelgoodmanager immer auch einen kritischen Blick auf die Arbeitsprozesse wahrt. In jedem Aufgabenfeld schleichen sich mit der Zeit Nachlässigkeiten ein, wird der Kommunikationsfluss leiser oder die Abstimmungen unsauber. Hier legt der Feelgoodmanager den Finger in die Wunde und versucht, Effizienz und Effektivität zu aufrecht zu erhalten.

Insofern betreibt der Feelgoodmanager stetes Qualitätsmanagement hinsichtlich der Produkte, der Mechanismen und des Servicelevels der Mitarbeiter.

Qualität steigt auch, wenn man die richtigen Menschen auf dem richtigen Posten sitzen hat. Das nennt sich dann Ressourcenmanagement und erfüllt weitestgehend auch die Aufgaben der Personalauswahl. Viele Feelgoodmanager kommen sowieso aus dem Personalbereich und „stocken“ sozusagen den Feelgoodmanager obenauf. Insofern sind sie sowieso vertraut mit Personalauswahl und Potentialanalyse.

Bei TravelBird, einem Anbieter für Urlaubsreisen aus Amsterdam, werden dafür Anforderungsprofile sehr detailliert erstellt und Mitarbeiter hinsichtlich ihrer Stärken eingeschätzt, so dass sie auf die optimale Stelle gebracht werden können.

Qualitätsmanagement gibt es aber natürlich nicht nur in der Personalarbeit, sondern sollte es im gesamten Unternehmen geben. Darüber habe ich schon im Kontinuierlichen Verbesserungsprozess, bzw. Leanmanagement gesprochen als auch beim Thema Leitbild, in dem das Qualitätsmanagment häufig verankert ist.

Die Aufgabe des Feelgoodmanagers im Hinblick auf Qualitätsmanagement ist, stetige Überprüfung von Prozessen zu fördern, die Mitarbeiter zu ermutigen, Fehlerquellen anzusprechen und Verbesserungen anzuregen.

Auch in die Kundenbeziehung hinein kann der Feelgoodmanger wirken, indem er Befragungen durchführt, den Kontakt zum Kunden pflegt oder fördert – je nach Unternehmen eine Aufgabe des Key Account Mangers, oder eben einer zwischengeschalteten Stelle wie dem Feelgoodmanager.

Qualitätsmanagement hat auch immer etwas mit Querdenken zu tun. Auch darüber habe ich bereits kurz gesprochen in der letzten Episode. Wichtig daran ist für das Feelgoodmanagment, dass jedes Unternehmen Querdenker braucht, die ungewöhnlich und mutig denken und wichtige Anregungen geben.

Das nächste Thema ist Resilienz

Manche Menschen verfügen über eine ausgeprägte Resilienz, also eine starke innere Widerstandskraft. Sie meistern Stress, Konflikte und Niederlagen ohne negative Auswirkungen – im Gegenteil, sie wachsen sogar daran.

Resiliente Menschen besitzen eine seelisch hohe Widerstandskraft und sind deswegen psychisch immun gegen die Angriffe des Schicksals.

Resilienz ist das Endprodukt eines Prozesses, der Risiken und Stress nicht eliminiert, der es den Menschen aber ermöglicht, damit effektiv umzugehen, sagt Emmy Werner, die Gründerin der Resilienzforschung.

Resilienz lässt sich trainieren – was in einem Unternehmen durch den Feelgoodmanager initiiert werden könnte. Mit kleinen, individuellen Trainingseinheiten im Arbeitsalltag könnte das Feelgoodmanagement die mentale Widerstandsfähigkeit der Mitarbeiter steigern.

Wer Resilienz aufbauen konnte, kommt seltener in Stress ins Strudeln. Für viele Unternehmen stehen daher Stressbewältigungsseminare ganz oben auf der Seminarliste. Auch wenn diese Seminare Resilienz nicht als zentrales Thema benennen, versuchen eigentlich alle Strategien und Stärken aufzubauen, stressigen Situationen besser begegnen zu können. Es scheint also unabhängig von den spezifischen Unternehmenswerten sinnvoll, in einer immer komplexer werdenden Welt mit immer mehr Einflüssen und Informationen, die auf uns einprasseln, gute Bewältigungsmechanismen auszubauen.

Die Rolle des Feelgoodmanagements ist in diesem Zusammenhang aber nicht nur, solche Seminare anzubieten, oder kleine, individuelle Trainingseinheiten für einzelne Mitarbeiter zu entwickeln.

Darüber hinaus gehört es auch zu den Aufgaben des Feelgoodmanagements, Stressoren im Betrieb zu identifizieren und auszuräumen. Natürlich gelingt das nie ganz – es wird immer auch stressige Situationen bei der Arbeit geben und es wird genauso Situationen geben, mit denen Mitarbeiter weniger gut umgehen können.
Eine wichtige Intervention ist allerdings die Rate von Stresssituationen zu verringern und die Kompetenzen der Mitarbeiter zu erhöhen, damit umzugehen.

Sucht ist eine häufige Langzeitfolge von Unter- oder Überforderung. Aus einer kurzfristigen, vermeintlich erfolgreichen Bewältigung des Stresses wächst pathologisches Verhalten, das nicht nur die Person selbst gesundheitlich gefährdet, sondern häufig auch im Arbeitsprozess eine Gefahr für andere darstellt. Daher sollte ein Feelgoodmanager immer aufmerksam sein auf Anzeichen einer Sucht – wie auch immer sie gestaltet sein sollte.

Jedes Unternehmen ist verpflichtet bei Signalen für süchtiges Verhalten sofort zu agieren und dem Mitarbeiter unter die Arme zu greifen.

Ich halte Suchtprävention für eine der wichtigsten Aufgaben des Feelgoodmanagers, weil sie sowohl das Verantwortungsgefühl und die Fürsorge eines Unternehmens für seine Angestellten deutlich macht als auch sehr wirksam Gefahren für den Mitarbeiter sowie seine Kollegen ausräumt.

Ein nächstes großes Thema in der Personalarbeit, die der Feelgoodmanager unterstützen kann ist das Teambuilding/ -management. Bei den immer komplexer werdenden Aufgaben und Märkten ist es für immer weniger Mitarbeiter möglich, alle  Kompetenzen, die man für manche Aufgaben benötigt, auf sich zu vereinen. Daher nutzt man die Synergien aus einem Pool von Mitarbeitern, die in ggf. wechselnden Teams, ggf. auch nur für vereinzelte Projekte, zusammenarbeiten. Der Feelgoodmanager stellt zwar die Teams nicht zusammen – das ist selbstverständlich Führungsaufgabe bzw. in manchen Unternehmen suchen sich die Teams auch selbst nach Kompetenzen zusammen. Aber der Feelgoodmanager schafft die Voraussetzungen für gute Teamarbeit: er schafft Räume, in denen sich Teams treffen und arbeiten können, er setzt Basics für den Umgang und die Kommunikation in Teams und, wie bereits genannt, sorgt er auch für Kommunikationskanäle, über die die Abstimmung verbessert und Projekte effektiv abgearbeitet werden können. Er sorgt für regelmäßigen Informations- und Wissensaustausch. Außerdem kümmert sich der Feelgoodmanager um die „Kultur des Zusammenwirkens“. Er schafft Situationen, in denen der Teamgeist gestärkt wird, betont also bei Aktionen den gemeinsamen Erfolg, fördert durch Seminare oder Events den Zusammenhalt und das Gemeinschaftsgefühl und zielt auch in der Führungsebene darauf hin, den gemeinsamen Erfolg zu suchen und Wettbewerbssituationen zwischen Mitarbeitern möglichst nicht zu fördern.

Feelgood Manager werden ja oft auch „Botschafter der Unternehmenskultur“ genannt. Insofern ist die Gestaltung und Umsetzung der Unternehmenskultur eine ihrer Hauptaufgaben. Sie schaffen ein werteorientiertes Arbeitsumfeld und füllen die definierten Werte mit Leben. Gleichzeitig sind sie auch die „Wächter“ der Unternehmenskultur. Sie wachen dafür, dass auch Führungskräfte und Mitarbeiter die definierten Werte beherzigen und leben. Dies gilt nicht nur den Kollegen gegenüber, sondern auch gegenüber Kunden und Partnern.

Das Thema Vereinbarkeit von Familie und Beruf spielt für den Feelgoodmanager eine sehr große Rolle. Heute wünschen sich nach einer Gallup-Studie die meisten Menschen nicht mehr Geld, sondern mehr Freizeit für die Familie oder Hobbies. So kann es sich heute eigentlich kein Unternehmen mehr erlauben, KEINE Angebote an die Mitarbeiter zu machen. Das muss nicht ein firmeneigener Kindergarten sein oder betriebsinterne Ferienprogramme. Aber jedes Unternehmen sollte eine Idee haben, wie es mit dem Wunsch nach mehr Work-Life-Balance der Mitarbeiter umgehen möchte.

Spreadshirt zum Beispiel, eine Online-Plattform aus Leipzig, mit deren Hilfe nicht nur T-Shirts gestaltet und gekauft, sondern auch zum Verkauf angeboten werden können bietet Unterstützung bei der Kitaplatzsuche, flexible Arbeitszeiten ohne Kernzeiten und die Möglichkeit im Homeoffice zu arbeiten, was den Drahtseilakt einiger Mütter und Väter zwischen Familie und Beruf deutlich erleichtert.

In diesem Sinn ist es auch ein Anliegen eines Unternehmens, die Mitarbeiter in ihrem Zeit- und Selbstmanagement zu unterstützen, um  mehr Balance erreichen zu können und die Zeit nicht uneffektiv oder gelangweilt verbringen zu müssen. Dabei geht es mir weniger darum, in noch weniger Zeit noch mehr zu schaffen, sondern vor allen Dingen die Dinge zu tun, die zum Ziel führen und die für den Job oder die Aufgaben Sinn machen. Wie viel Zeit verbringst Du damit, dich in Programme einzuarbeiten, dich mit dem spinnenden Drucker zu beschäftigen oder  sonstige defekte Maschinen zu reparieren, obwohl es eigentlich nicht zu Deinen Kernkompetenzen gehört?!? Ja, das kenne ich auch nur zu gut. Und auch ich muss mir angewöhnen, einfach die Personen zu fragen, die sich damit auskennen. Schnell und unverzüglich. Nicht erst zu warten, bis ich total genervt bin und total viel Zeit damit vertrödelt habe. Zeitmanagement bedeutet, die richtigen Menschen die Dinge tun zu lassen, die sie gut können, also auch zu Delegieren, es heißt aber auch zu lernen, Prioritäten zu setzen und Aufgaben in ihrem Umfang einschätzen zu können. Und da kann ein Feelgoodmanager unterstützend einwirken, Methoden zeigen oder die Systematik schulen. Zeit- und Selbstmanagement sind nämlich keine theoretischen Konzepte, sondern müssen in kleinen Schritten, mit vielen Rückmeldeschleifen täglich geübt werden, um in Fleisch und Blut überzugehen. Sehr häufig übernehmen Führungskräfte dabei die Rolle des Mentors, aber ein Feelgoodmanager könnte sie hier entlasten.

Das nächste Stichwort heißt Wohlfühlen und ist ja wohl per Definitionem das Hauptaugenmerk des Feelgoodmanagers. Und damit habe ich nicht Kuschelecken und „wir haben uns alle lieb“-Aktionen im Sinn. Nein, aber die Arbeit ist noch immer der Platz, wo wir  -mal abgesehen vom Schlafen – die meiste Zeit des Tages verbringen. Und dann ist es, finde ich, mehr als legitim, wenn man sich dort einfach wohlfühlen möchte. Was das genau bedeutet, sieht für jeden anders aus und hat sicher auch mit den vielen Aspekten zu tun, die hier bereits genannt wurden. Die Aufgabe des Feelgoodmanagers besteht nun darin, ohne ein „Wunschkonzert“ zu eröffnen, die verschiedenen Bedürfnisse aufzuspüren und Angebote zu machen, die zu den Werten des Unternehmens passen.

Bei Viking UK zum Beispiel gibt es einen „Wohl-o-mat“. Das ist ein alter, bis dahin ungenutzter Verkaufsautomat, der mit ganz unterschiedlichen Gimmicks bestückt ist. Die Mitarbeiter können sich eine Wärmflasche ziehen oder Süßigkeiten, Landjägerwürstchen oder Kopfschmerztabletten –  je nachdem, was für sie mehr zum Wohlfühlen dazu gehört. Alle Mitarbeiter wurden mit gratis Wertmarken ausgestattet und haben jetzt Zugriff auf den Automaten.

Damit haben wir das ABC der Aufgabenfelder eines Feelgoodmanagers weitgehend durchschritten. Sicherlich habe ich zum einen oder anderen Buchstaben noch mögliche Aktionspunkte übersehen, die Du gerne hinzufügen kannst, in den Kommentaren oder du schreibst mir an susanne.hencke@hrkreativ.com.

Viele Aufgaben des Feelgoodmanagers überschneiden sich mit denen anderer Abteilungen. Vor allem in mittelgroßen bis großen Unternehmen sind bereits Abteilungen etabliert, deren Aufgaben ausdrücklich Personalentwicklung, Diversity oder betriebliches Gesundheitswesen heißen. Diese Überschneidungen erfordern entweder eine gute Kooperation miteinander oder eine klare Abgrenzung voneinander. Es ist wichtig, dass die Abteilungen sich nicht in die Quere kommen!

Ich freue mich, wenn Du bei der nächsten Episode dabei ist, wenn ich darlege, ob man als Feelgoodmanager unbedingt eine Ausbildung braucht.  

Bis dahin wünsche Dir einen schönen Tag und eine gute Zeit!

Shownotes