Dabei interessiert mich weniger theoretisch, was unter Nachhaltigkeit zu verstehen ist. Das kann ich ja wunderbar nachlesen und habe Dir unten auch einige Definitionsansätze zusammen gesammelt.

• Vielmehr würde mich interessieren, wie Du Nachhaltigkeit in Deiner täglichen Arbeit „definierst“ und umsetzt
• Welche Ideen hast Du zu diesem Thema, was würdest Du gerne machen?
• Welche Maßnahmen ergreifst Du tatsächlich?
• Was funktionert, was ist wirkungslos und nicht nachhaltig?
• Was bedeutet Nachhaltigkeit in der Personalarbeit für KMU?
• Hat Nachhaltigkeit etwas mit Achtsamkeit zu tun?
• Wie kommunizierst Du „Nachhaltigkeit in der Personalarbeit“ bei Euch im Unternehmen?
• Ich wüsste gerne, ob die Mitarbeiter Deine Bemühungen erkennen und honorieren, ob sie mitmachen oder sich wehren und ob und wie Du von Deinen Vorgesetzten unterstützt wirst
• Eventuell beschäftigt Ihr Euch gerade in der Geschäftsleitung mit dem Thema und Du magst Deine Erfahrungen teilen.
• Vielleicht bist Du auch Mitarbeiter eines Unternehmens und wünschst Dir mehr Nachhaltigkeit in der Personalarbeit…

Egal – Gewünscht sind Gedanken und Ideen rund um das Thema, aus welcher Perspektive auch immer.

Ich bin sehr gespannt, was wir hier gemeinsam zusammen tragen und werde am Ende der Blogparade (30.Juni 2017) eine Zusammenfassung erstellen, in der alle Beträge noch einmal zum Tragen kommen werden.

Der Versuch einer Definition „Nachhaltigkeit“

Die Idee der Nachhaltigkeit ist zentral für eine zukunftsfähige, innovative Wirtschaft und unabdingbar für eine Gesellschaft, die Lebensqualität langfristig sichern will. Deshalb gilt es, die drei Säulen der Nachhaltigkeit – Ökonomie, Ökologie und Soziales – zusammen zu denken.

Katherina Reiche, Mitglied des Rates für nachhaltige Entwicklung

Klingt schön, aber was heißt das übersetzt auf die Personalarbeit konkret?

WIN-Charta des Landes Baden-Württemberg

Die Landesregierung Baden-Württemberg hat eine WIN-Charta als Selbstverpflichtungstool eingerichtet, um das Engagement von Unternehmen für nachhaltiges Wirtschaften zu würdigen und  in der Öffentlichkeit sichtbar zu machen. Wo diese WIN-Charta zur Arbeit Stellung nimmt, wird sie etwas konkreter, als der Rat für Nachhaltigkeit.

Leitsatz 1 Menschen- und Arbeitnehmerrechte
„Wir achten und schützen Menschen- und Arbeitnehmerrechte, sichern und fördern Chancengleichheit und verhindern jegliche Form der Diskriminierung und Ausbeutung in all unseren unternehmerischen Prozessen.“

Leitsatz 2 Mitarbeiterwohlbefinden
„Wir achten, schützen und fördern das Wohlbefinden und die Interessen unserer Mitarbeiter.“

Meine eigene Definition von Nachhaltigkeit in der Personalarbeit

Ich hatte bereits sehr früh eine Vorstellung, wie meine Aufgaben im Personalwesen nachhaltiger wirken könnten.
Die Forderung meiner früheren Chefin, Karrieren unserer Mitarbeiter müssten mit Mitte 30 auf dem Höhepunkt stehen, konterte ich mit strategischen, langfristigen Karrieresplänen, die Schritt für Schritt vollzogen werden sollten. Meine ganzheitlichen Modelle einer persönlichen, fachlichen und methodischen Personalentwicklung sollten peu á peu zur Entfaltung kommen. Die Mitarbeiter sollten sich ihrem persönlichen Alltag entsprechend entwickeln, langsam oder schnell. Sie sollten Familie gründen und Hobbies betreiben können, während sie kontinuierlich voranschritten. So sollte auch der Verbleib und die Motivation der Mitarbeiter gesichert werden.

Darin sollten gerade KMU besonders erfolgreich sein. Denn sie können Mitarbeiter individueller betreuen, können eher auf Lebensentwürfe eingehen. Sie sind näher am Arbeitnehmer und kennen seine Pläne und Bedürfnisse häufig besser, als Abteilungsleiter in Großunternehmen.

Offizielle Definition Nachhaltigkeit im Personalmanagement

Diese Ideen zur Nachhaltigkeit werden gestützt von offizieller Seite. Gabler stellt folgende Definition vor :
Nachhaltigkeit im Personalmanagement steht für ein Personalmanagement, das seine „Handlungen, Konzepte und Strategien an langfristigem, wirtschaftlichem Erfolg und an allen betroffenen Stakeholdern ausrichtet. […]“ Nachhaltiges Personalmanagement verfolgt demnach eine gleichbleibend hohe Mitarbeiterzufriedenheit genauso wie die Attraktivität des Arbeitsgebers am Bewerbermarkt. Ein weiteres Ziel ist eine „Führungskultur, die das Arbeitsklima optimiert und alle Kräfte auf die Unternehmensziele bündelt.“
Sichtbar wird die Nachhaltigkeit demnach sowohl in der Personalplanung, der Personalentwicklung als auch in der Personalbeschaffung, Personaleinsatzplanung und der Personalkommunikation.

Ernüchterung

Im Laufe meiner 20jährigen Erfahrung musste ich jedoch zunehmend feststellen, dass die Realität für viele Mitarbeiter (mich eingeschlossen) anders aussieht. Langfristige Planung betreiben wir wohl lediglich für uns selbst. Die Pläne und Vorgehensweise des Unternehmens werden nur so lange verfolgt, wie sie sich als nützlich für den eigenen Lebensentwurf erweisen. Relativ zügig und unloyal werden Zusagen für nachhaltige, langfristige Karrierestrategien über Bord geworfen, wenn sich woanders eine bessere (=schnellere) Gelegenheit bietet.

Viele Personaler erleben die neue Generation Mitarbeiter als noch weniger „treu“. Sie erleben ein stetes und immer schnelleres Wechseln der Arbeitnehmer von einem Betrieb zum nächsten. Bevor sie richtig im neuen Job angekommen sind, schwupp, sind sie schon wieder weiter gezogen. Wie aber kann dann nachhaltige Personalentwicklung, wie strategische Personalarbeit funktionieren?!? Wie „geht“ Nachhaltigkeit in der agilen Organisation?

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6. In einem eigenen Beitrag werde ich nach der Blogparade ein Resümee ziehen und alle Teilnehmer nochmal nacheinander aufführen
7.  Die BLOGPARADE endet am 30. Juni 2017