Was ist Feelgoodmanagement

In dieser Episode erzähle ich Dir, was Feelgoodmanagement eigentlich ist, was es nicht ist und wie es sich von betrieblichem Gesundheitsmanagement oder anderen einzelnen Maßnahmen zum Wohlfühlen abgrenzt.

Der Obstkorb im Eingang
Gesundheitswochen
Mobile Massage, bei der der Masseur direkt ins Haus kommt
Tischkicker, Bällebad, Rutschen von einer zur anderen Etage
Elternzimmer, Ruheraum, „Come-together-Zone“

Klingt wie ein Bericht aus einem Wellnessressort?

Mitnichten.

Seit einigen Jahren wird das Thema „Wohlfühlen am Arbeitsplatz“ in wissenschaftlichen Studien und Aufsätzen immer wichtiger. Auch „Feelgoodmanagement“ ist ein neuer Begriff in diesem Zusammenhang. Denn „Feelgood“, das weckt angenehme Assoziationen. Und dann noch am Arbeitsplatz. Endlich. Nach all den Hiobsbotschaften über immer mehr Burnouts und psychische Erkrankungen. Nach dem ständigen „Mehr, Höher, „Weiter….“

Die Entwicklung des Feelgoodmanagements

Begonnen hatte es – so die Legende – bei Google, wo die Ehefrau einer Führungskraft die Mitarbeitenden mit Broten und Getränken versorgte, während diese an einem Wochenende in einer Garage eine Extraschicht einlegten.

Inzwischen gibt es in vielen Firmen in Deutschland Feelgoodmanagerinnen. Meist in Start-Ups oder Agenturen, aber auch Mittelständler kommen inzwischen auf die Idee, sich über einen Feelgoodmanager um das Wohl ihrer Mitarbeiter zu kümmern. Diese Unternehmer wollen in der Regel der Anonymität entgegenwirken und das Gemeinschaftserleben stärken, da schnelles Wachstum und die momentanen Veränderungen auf dem Markt häufig einen Verlust von Überschaubarkeit und Exklusivität mit sich bringen. Ihr Ziel besteht darin, dass sich die Mitarbeitenden unterstützt fühlen, flexibel arbeiten können und sich wohlfühlen.

Feelgoodmanagement – ein neues Phänomen?

Feelgoodmanagement kommt als Begriff weich daher. Er klingt vielversprechender und leichter als das klassische „Betriebliche Gesundheitsmanagement“ und spricht die rechte, also emotionale Hälfte unseres Gehirns an. Gleich tauchen angenehme Bilder von schicken Arbeitsräumen, gemeinsamer Rückengymnastik und einem leckeren Salatbuffet vor dem inneren Auge auf.

Egal, wie Feelgoodmanagement konkret aussieht. Es vermittelt den Mitarbeitern, dass es jemanden gibt, der dazu da ist, sich um alle zu kümmern.

Das entlastet die Mitarbeiter, aber auch die Führungskräfte. Oft bleibt ja im Alltag nicht viel Raum für „Zwischenmenschliches“. Wie gut, dass es dann eine Person gibt, die den Menschen im Unternehmen Aufmerksamkeit schenkt und eine Wohlfühlatmosphäre fördert.

Jetzt denkst Du vielleicht „und wofür braucht man das jetzt?!?“ ging doch bisher auch ohne.

Glaube ich das nicht.

In vielen Handwerksbetrieben und KMU nimmt diese Rolle seit jeher die Frau vom Chef oder eine loyale Mitarbeiterin wahr, „der gute Geist“ des Unternehmens. Leider wirklich meist Frauen, aber natürlich sind auch Männer wunderbare Feelgoodmanager! Wie genau diese Rolle ausgefüllt wird, das ist je nach Unternehmen sehr unterschiedlich.

Ich habe vor 30 Jahren in einem kleinen Betrieb gearbeitet, wo die älteste Mitarbeiterin genau diesen Job gemacht hat. Sie hat die Verbindung zwischen Kollegen und Chef hergestellt, hat sich um die Geburtstage der Kollegen gekümmert, zwischendurch mal Kuchen mitgebracht, den wir dann gemeinsam gegessen haben und einen auch mal zur Seite genommen, wenn Sie den Eindruck hatte, dass es momentan nicht so gut lief.

Leben wir in einer veränderten Arbeitswelt. Den Mitarbeiter weiterhin als reinen Produktionsfaktor einzustufen und den Menschen dahinter außen vor zu lassen, wird auf Dauer nicht mehr funktionieren.

Die Veränderung der Arbeitswelt

Die Arbeitswelt ist heute geprägt von ständigen, schnellen Veränderungen.

Manche Firmen reagieren darauf sehr schnell, weil sie selbst in der Regel starkem Wandel unterworfen sind. Während in diesen Unternehmen neue Konzepte zur Arbeitsgestaltung längst begeistert ausprobiert werden (auch in mittelständischen Betrieben, wie diverse New-Work-Kongresse, Barcamps und Tagungen zu agilen Unternehmen zeigen), stehen andere dieser Bewegung eher skeptisch und abwartend gegenüber. Das kann man verstehen. Führen Veränderungen doch auch zu Ängsten.

Bei aller berechtigten Skepsis möchte ich aber darauf hinweisen, dass wir aktuell arbeitspsychologisch in einer außerordentlichen Zeit des Aufbruchs leben und die Entwicklungen so radikal sind, wie wahrscheinlich schon seit 100 Jahren – der Zeit der Industrialisierung – nicht mehr. Unternehmen, die in ihren Strukturen verharren und glauben, dass sie ihre bisherige Personalpolitik weiterlaufen lassen können, weil das Unternehmen ja erfolgreich am Markt steht, werden sich zukünftig extrem schwer tun, gute Mitarbeiter zu finden. Mehr aber noch, diese auch langfristig an das Unternehmen zu binden. Wenn Du Dich schon mit Employer Branding beschäftigt hast, wirst Du das schon kennen.

Dabei geht es nicht nur alleine um Feelgoodmanagement, das ist nur eine Idee von vielen. Es geht darum, eine andere Haltung zu finden, die zu mehr Menschlichkeit in den Unternehmen und im Miteinander beiträgt.

Welche Einflüsse wirken auf die Mitarbeiter und Führungskräfte?

Eine starkt Veränderlichkeit, Unsicherheit, Komplexität und Ambiguität (Mehrdeutigkeit). Hinzu kommen weitere Faktoren wie die fortschreitende Digitalisierung und Anforderungen an Gesellschaft und Unternehmen, etwa durch die alternde Bevölkerung. Sie sorgen dafür, dass der Einzelne in seiner täglichen Erlebenswelt mit vielen Herausforderungen gleichzeitig konfrontiert wird.

Veränderlichkeit

Alles befindet sich ständig im Wandel, nichts bleibt, wie es ist – das scheint zumindest der vorherrschende Eindruck zu sein, den viele Menschen in unserer Zeit haben. Immer mehr Ungeplantes, Unvorhersehbares muss gleichzeitig bewältigt werden.

Kontinuität, Verlässlichkeit und Verbindlichkeit bleiben häufig auf der Strecke.

Komplexität

Die aktuelle Situation lässt sich nicht allein mit dem ständigen Wandel begründen, sondern sie hängt auch mit der gestiegenen Komplexität in der (Arbeits-)Welt zusammen. So entstehen zum Beispiel neue Netzwerke über Ländergrenzen hinweg, immer mehr Bereiche sind miteinander verbunden.Das macht den eigenen Arbeitsbereich unkontrollierbar und immer undurchschaubarer. Der Einzelne wird mit unvorhersehbaren Ereignissen konfrontiert und muss darauf schnell, kreativ und besonnen reagieren.

Mehrdeutigkeit

Mit der zunehmenden Komplexität eng verbunden ist, dass sich immer häufiger Widersprüchlichkeiten und Mehrdeutigkeiten auftun.

Unsere Welt bietet mehr Möglichkeiten denn je. Egal, ob es um Konsumgüter, Bildungsangebote, Lebenspartner oder Meinungen geht – nie hatten wir mehr Auswahl als heute. Jede Entscheidung beruht darauf, Pro und Kontra abzuwägen. Doch je mehr Informationen und je mehr Alternativen verfügbar sind, desto mehr Argumente stehen im Raum und desto ausgeprägter kann die Unentschiedenheit sein und als Überforderung erlebt werden.

Nie war es so klar ersichtlich wie jetzt: Es gibt keine eindeutigen Wahrheiten, Schwarz-Weiß-Denken reicht nicht aus. Oft sind Grautöne oder ein Sowohl-als-auch gefragt.

Unsicherheit

Dadurch, dass ständig alles in Bewegung ist, entsteht eine Fülle von Unsicherheiten. Auch Kennzahlen haben eine geringe Halbwertszeit und bieten wenig Kontrolle. Dies löst innere Wertekonflikte aus, die in der Regel mit einer hohen emotionalen Erregung einhergehen. Dies wiederum erleben viele als dauerhafte Belastung ohne Zeiten der Entspannung und Ruhe.

Weitere Faktoren, die auf die Arbeitswelt einwirken sind Digitalisierung und Agilität und Demografische Faktoren.

Digitalisierung

Die Vorteile und Risiken der Digitalisierung möchte ich hier nicht weiter erläutern – ich denke, dazu wirst Du von allen Seiten genug mit Ausführungen gefüttert. Einige Stichwörter aus arbeitspsychologischer Sicht sind in diesem Zusammenhang zum Beispiel Verlust von Arbeitsplätzen durch Automatisierung der Aufgaben, die Entwicklung neuer Berufsfelder, veränderte Arbeitsstrukturen, veränderte Kommunikation, zusätzliche Arbeitsbelastungen durch die Technisierung, ständige Erreichbarkeit und der damit verbundene Stress.

Agilität

Agilität ist eine weitere Anforderung an Unternehmen und Mitarbeiter. Aber auch eine Eigenschaft, die es Unternehmen und Organisationen erleichtert, sich mit dem Wandel weiterzuentwickeln und neue Anforderungen zu erfüllen. Dieser Begriff beschreibt die Fähigkeit, Veränderungen und Ereignisse in der Unternehmensumwelt wahrzunehmen, um flexibel auf neue Bedarfe und Chancen zu reagieren sowie unter veränderten Umständen zügig angemessen agieren zu können.

Je dynamischer und unsicherer das Umfeld, desto wichtiger ist es, agil zu sein. Ein Unternehmen gefährdet unter Umständen seine Existenz, wenn es sich zu sehr an Vorgaben, Regeln und Verfahrensanweisungen klammert und dabei übersieht, dass sich das Außen verändert. Denn das führt meistens dazu, dass es zu langsam reagiert oder zu starr ist, um Schritt halten zu können.

Agilität bedeutet daher in erster Linie wandlungsfähig zu sein und sich anpassen zu können. Dazu braucht ein Unternehmen flexible Strukturen und interdisziplinär zusammengesetzte Teams, in denen ganz unterschiedliches Know-how zusammenwirken kann. Diese Teams sollten in der Lage sein, weitestgehend selbstorganisiert und mit viel Eigenverantwortung zu arbeiten. Will ein Unternehmen seine Agilität ausbauen, sind also immer strukturelle und prozessuale Anpassungen, in der Regel auch grundlegende kulturelle und rechtliche Veränderungen erforderlich.

Demografische Faktoren

Die Zusammensetzung der Mitwirkenden ist ein weiterer wichtiger Aspekt, der Unternehmen stark prägt. Wie Mitarbeitende ihre Rolle in der Arbeitswelt sehen, hat auch damit zu tun, in welchem Alter sie sind. In vielen Unternehmen sind zum einen Mitarbeitende einer Generation vertreten, für die soziale Vernetzung und digitale Medien als Informationsquelle längst selbstverständlich sind. Ebenso finden sich Angehörige einer Generation, die bis heute Wertvorstellungen der Industrialisierung verkörpert und die unter einem starken Wettbewerbsdruck am Arbeitsplatz sozialisiert wurde. Das heißt, es kommen unterschiedliche Vorstellungen und Ansprüche von Mitarbeitenden an die Arbeit und an Führung zusammen.

Die unterschiedlichen Arten, mit den Unsicherheiten, Unwägbarkeiten und ständigen Veränderungen umzugehen, beruhen unter anderem auf den Glaubenssätzen und Erfahrungen, die die Menschen in den Unternehmen in sich tragen.

Die Herausforderung für Unternehmen besteht darin, sich die unterschiedlichen Prägungen der Generationen bewusst zu machen, sie zu kommunizieren und eine Wertschätzung der Unterschiede zu befördern.

Veränderungen und Führung

Diese Veränderungen wirken sich natürlich auch auf die Führungsaufgaben aus. Die Forderungen an moderne Führungskräfte sind proportional zur Zunahme der Komplexität und Flexibilität der Arbeit gestiegen.

Gallup stellte in einer Studie 2007 heraus, dass Führungskräfte die stärkste Determinante für Fluktuation darstellen. Nicht loyale Mitarbeiter fühlten sich durch ihre Führungskräfte zu wenig eingebunden, sie kennen die Erwartungen an sich zu wenig, bekommen zu wenig (ehrliches) Feedback und beklagen mangelnde Förderung und Orientierung.

Mitarbeiter fordern heute nicht nur fachliche Kompetenz, sondern vor allem auch Führungskompetenz ein. Führungskräfte fungieren heute nicht mehr als „Meister“, der alles kann, sondern als Projektleiter, der anderen hilft, ihre Arbeit erfolgreich zu erledigen. In vielen Unternehmen fungiert er mehr als Coach, denn als „Vorarbeiter“. Aufgrund der Komplexität und der Vielfalt der Aufgaben kann auch eine Führungskraft nicht mehr über alles Wissen, über alle Fähigkeiten verfügen. Vielmehr ist es heute Führungsaufgabe, das Team zu befähigen, die Komplexität der Aufgaben zu bewältigen.

Ein klarer Arbeitsauftrag, Begeisterungs- oder Überzeugungsfähigkeit, Durchsetzungskraft auch in widrigen Situationen, Schaffen eines vertrauensvollen Arbeitsumfeldes, Transparenz und Ergebnisorientierung stellen die Aufgaben einer Führungskraft dar, um Mitarbeiter zu halten.

Für die Führungskräfte heißt hierbei v.a. die Herausforderung: loslassen und vertrauen. Führungskräfte in agilen Unternehmen tun gut daran, ihren Mitarbeitenden und ihren Teams den notwendigen Freiraum zu geben, damit diese kreativ Lösungsansätze erarbeiten können. Sie verstehen sich als „Ermutigende“ mit dem Ziel, dass jeder Einzelne Verantwortung übernimmt und initiativ wird – auch wenn damit der ein oder andere Fehler einhergeht.

Dieses „Empowerment“ der Mitarbeitenden ist eines der zentralen Elemente agiler Organisationen.

Noch einmal kurz zusammengefasst die wichtigsten Aspekte:

Klare Arbeitszeiten und räumliche Grenzen von Unternehmen lösen sich auf
Regeln und Qualitätsstandards lösen sich auf
Durch die zunehmende Automatisierung fallen Arbeitsplätze weg, neue Arbeitsaufgaben kommen hinzu.
Die Fähigkeit zur Selbstorganisation und Selbststeuerung der Mitarbeitenden wird immer wichtiger.
Es entsteht eine neue Kultur des Miteinanders, in der Kooperation, Offenheit und das Teilen von Ressourcen zentrale Bestandteile sind.
Die Ansprüche an die Organisation, an die Führung und an die Arbeit selbst steigen und ändern sich.
Menschen möchten sich als selbstwirksam erfahren und Wohlbefinden auch am Arbeitsplatz erleben.
Führung ist gefordert, ihr Selbstverständnis kritisch zu hinterfragen, zudem braucht es ein neues Verständnis von Autorität.

Wohlfühlen als Wettbewerbsfaktor

Wie gesagt, die Ansprüche und Wünsche an Arbeit ändern sich. Arbeit ist heute für viele Menschen nicht mehr nur eine Notwendigkeit, um die materielle Existenz zu sichern, sondern ein wichtiger identitätsstiftender Faktor. Angesichts der beschriebenen Unsicherheit, Komplexität und Widersprüchlichkeit im Alltag rücken Werte wie Freude, Glück und Vertrauen wieder stärker ins Blickfeld. Sie werden als Voraussetzung gesehen, um Belastungen etwas Positives entgegenzusetzen.

Was bedeutet Wohlfühlen?

Ist ein Mensch mit sich und seiner Umwelt im Reinen, fühlt er oder sie sich wohl. Biologisches betrachtet ist das Belohnungszentrum im Gehirn dann aktiv. In diesem Zustand sind wir gesünder, leistungsfähiger und kreativer, das ist vielfach nachgewiesen.

Wenn von Wohlfühlen die Rede ist, geht es nicht um Idealismus und Harmonie.

Alle Maßnahmen und Aktivitäten sollen sich aus betrieblicher Sicht gleichzeitig auch auszahlen. Das ist völlig legitim, schließlich geht es ja um den Arbeitsplatz und das Erreichen der Unternehmensziele. In der Regel führen sie zu guter Leistung, mehr Zufriedenheit, einer geringen Fluktuation, gesunden Mitarbeitenden und einem niedrigen Krankenstand.

So investieren Unternehmen schon in das „Wohlfühlen“ der Mitarbeiter.

Mitarbeitende reagieren hingegen misstrauisch, wenn sie den Eindruck gewinnen, dass alle Maßnahmen, die angeblich das Wohlgefühl fördern, nur auf mehr Leistung abzielen.

Deshalb ist es sehr wichtig, nicht einzelne Maßnahmen aufzusetzen, sondern sich an den eigenen Werten des Unternehmens zu orientieren und Maßnahmen als Elemente gelebter Unternehmenskultur zu verstehen.

Ein Obstkorb reicht nicht

Wohlfühlen entsteht nicht zwangsläufig, wenn es für alle Mitarbeitende täglich frische Früchte gibt oder gemeinsam gesund gekocht wird, die Kinderbetreuung im Unternehmen funktioniert oder eine Feelgoodmanagerin eingestellt wird. Solche und ähnliche Maßnahmen können ein Ausdruck von Wertschätzung für die Mitarbeitenden sein, doch noch wichtiger ist es, dass eine echte und wertschätzende Haltung im Unternehmensleitbild fest verankert ist und im Arbeitsalltag gelebt und umgesetzt wird.

Was ist Feel-Good-Management konkret?

Derzeit wird der Begriff „Feelgoodmanagement“ sehr unterschiedlich ausgelegt und interpretiert.

Jobprofil Feelgoodmanager

Das Fraunhofer-Institut für Arbeitswirtschaft und Organisation hat sich im Jahr 2013 mit dem Thema Feelgoodmanagement befasst und ein Jobprofil erarbeitet.

Die 4 wichtigsten Aufgaben von Feelgoodmanagern und -managerinnen sind demnach:

Verbesserung der Kommunikation, des Arbeitsumfelds und Arbeitsflusses sowie die Organisation von Gemeinschaftserlebnissen. Ihr Auftrag besteht laut Fraunhofer-Institut darin, das Wohlbefinden der Mitarbeitenden zu stärken und effizientes Arbeiten zu ermöglichen.
Feelgoodmanager werden als Vertrauensmanager gesehen, die ein offenes Ohr für alle Belange der Mitarbeitenden haben.
Sie sollen ein systematisches Feelgoodmanagement auf Basis von Leitbildern, Werten und Unternehmenskultur aufbauen bzw. weiterentwickeln.

In der Regel übernehmen sie mehrere Arbeitsbereiche, die sich thematisch ergänzen, zum Beispiel Office-Management oder Personal. In Start-up-Unternehmen hingegen wird die Rolle des Feelgoodmanagers teilweise auch nach dem Rotationsprinzip vergeben, sodass jeder Mitarbeitende einmal Feelgoodmanager auf Zeit sein kann.

Feelgoodmanagement meint strategisches „Wohlfühlmanagement“. Ein Feelgoodmanager analysiert die Situation in einem Unternehmen.

Feelgoodmanagement ist also immer ein Ausdruck der Unternehmenskultur, egal welche Maßnahmen ergriffen werden. Werden keine Maßnahmen ergriffen ist dies ebenfalls ein Ausdruck der Unternehmenskultur!!

Mitarbeiter fühlen sich wohl, wenn sie wahrgenommen werden. Das kann man durch „exklusive Zeit“ ermöglichen, durch ein „Danke“ zwischendurch.

Geld ist kein guter Motivator!

Wichtig ist auch, dass Feelgoodmanagement keine Alibi-Veranstaltung ist.
Ein Unternehmen bietet z.B. an, dass jeder Mitarbeiter einmal im Quartal mit dem Chef Mittagessen geht, um in entspannter Atmosphäre ins Gespräch kommen zu können und Themen zu besprechen, die sonst nicht zum Zuge kommen. Wenn dann aber der Chef während des Treffens monologisiert und der Mitarbeiter den Eindruck gewinnt, er hätte seine Zeit vergeudet, um den immer wieder gleichen Ausführungen des Chefs zu folgen, die Führungskraft aber glaubt, das Angebot sei doch wunderbar und eine tolle Möglichkeit der Wertschätzung, funktioniert das Konzept eben nicht.

Feelgoodmanagement etabliert eine wertschätzende und authentische Kommunikationskultur. Es geht dabei um respektvolles Miteinander, auch in Konflikten und Krisen. Dazu braucht es klare Regeln für den Umgang miteinander und eindeutige Konsequenzen im Fall von Geringschätzung und Abwertung. Wünsche und Bedürfnisse werden abgefragt.

Wichtig für die Erarbeitung eines Feelgoodmanagements in Deinem Unternehmen ist und bleibt aber die Verankerung aller Maßnahmen in einem Gesamtkonzept um Werte, Leitlinien und eine lebendige Unternehmenskultur. Alle Maßnahmen müssen zu dem Unternehmen passen, die Werte transportieren, die für das Unternehmen wesentlich sind.

Damit ist meines Erachtens auch die Frage beantwortet, ob Dein Unternehmen Feelgoodmanagment braucht.

Nein, natürlich nicht. Man braucht keinen extra Feelgoodmanager. Aber was die meisten Firmen brauchen ist definitiv eine andere Führungskultur und einen wertschätzenden Umgang mit den Mitarbeitern und fördernde Aufgaben. Dafür kann ein Feelgoodmanager sehr hilfreich sein.

Denn dafür bedarf es einer strategischen Herangehensweise, um Feelgoodmanagement – oder wie auch immer man es nennen mag, zu einem starken und erfolgreichen Instruments des Employer Brandings zu machen.

So, Wenn Du jetzt schon weißt, dass FGM für Dein Unternehmen das richtige ist und du die Abkürzung nehmen möchtest, dann trage Dich in meinen Kalender ein und wir finden in einem halbstündigen, kostenlosen Gesprächstermin heraus, welcher Schritt für Dich und Dein Unternehmen der nächste sein kann. Den Link zu meinem Kalender findest Du auch in den Shownotes.

Ansonsten sei doch bei der nächsten Episode dabei, wenn es darum geht, was ein Feelgoodmanager eigentlich macht und welche persönlichen Merkmale ich für einen Feelgoodmanager unbedingt wichtig finde, damit er seinen Job gut machen kann und dabei auch Spaß hat.

Bis dahin wünsche Dir einen schönen Tag und eine gute Zeit!