Voraussetzungen für Feelgoodmanagement

In dieser Episode erzähle ich Dir, welche Voraussetzungen Du schaffen solltest, um Feelgoodmanagement in Deinem Unternehmen einzuführen.

Wenn also bei Dir oder in Deinem Unternehmen die grundsätzliche Entscheidung gefallen ist, dass ihr Feelgoodmanagement nutzen wollt, um Euer Employer Branding zu professionalisieren und ein strategisches Angebot an Eure jetzigen und zukünftigen Mitarbeiter zu machen, stellt sich die Frage, was getan werden muss, um Feelgoodmanagement so einzuführen, dass es bei den Mitarbeitern auch gut ankommt und auch langfristig ein Konzept sein kann, das erfolgreich ist und einen messbaren Effekt hat.

Das hängt natürlich ganz entscheidend davon ab, welche Situation Du in deinem Unternehmen vorfindest. Gibt es schon eine definierte Unternehmenskultur mit Werten, gibt es ein Leitbild, gibt es Maßnahmen zur Work-Life-Balance, zum betrieblichen Gesundheitsmanagement? Habt Ihr eine konstruktive Fehlerkultur in Eurer Firma und habt Ihr Euch schon einmal Gedanken gemacht, was Eure Mitarbeiter brauchen, um sich wohlzufühlen?

Dann seid Ihr schon ein ganzes Stück des Weges gegangen.

Führung first

Denn dann gibt es offensichtlich schon die grundsätzlich wichtige Voraussetzung der Akzeptanz. Ganz offensichtlich hat sich auch die Führungsebene mit der Idee beschäftigt, dass die Kultur und das Miteinander wichtige Voraussetzungen für unternehmerischen Erfolg sind und ist sie ist bereit, dafür zu investieren. Denn das ist die absolute Basis und unabdingbares Fundament.

Wenn Du an diesem Punkt bist, kannst Du hier auch die Abkürzung nehmen und direkt einen Termin mit mir vereinbaren. Dafür kannst Du Dich in meinen Kalender eintragen oder klicke auf den Link in den Shownotes und in einem halbstündigen, kostenlosen Gesprächstermin besprechen wir die Ausgangssituation Deines Unternehmens und schaun, was noch getan werden sollte, bevor ihr Feelgoodmanagement einführen könnt.

Das nur als kleiner Werbeblog zwischendurch, aber natürlich kannst Du auch erst einmal diese Episode anhören und buchst dann einen Termin mit mir.

Die positive Haltung der Führungsebene ist elementar für den Erfolg des Feelgoodmanagements. Wird das Feelgoodmanagement nur aufgesetzt, um positiv nach außen zu wirken, es wird aber nicht gelebt, wird es schnell unglaubhaft und als Etikett entlarvt.

Feelgoodmanagement greift in die Unternehmenskultur und das miteinander direkt ein, wie ich ja bereits mehrmals betont habe. Wenn es also von der Führungsebene nicht gelebt und gefeiert wird, wenn die Begeisterung nach unten delegiert werden soll, dann kann es nicht funktionieren. Denn spätestens in schwierigen Zeiten, wenn es brennt oder finanzielle Not herrscht, entlarven sich die Führungskräfte selbst und das Feelgoodmanagement wird seinem Fundament beraubt.

Ich habe es schon erlebt, dass eine Firma einen Preis für ihr vorbildliches Konzept der Vereinbarkeit von Familie und Beruf gewonnen hat, der Chef aber bei der 3. Schwangeren innerhalb eines Jahres total sauer durch die Räume tobte, mit den Worten: schon wieder ein Balg, können die sich alle nicht beherrschen. Danach war das Thema Vereinbarkeit leider kein Thema mehr. Die Glaubwürdigkeit des Chefs und des Konzeptes waren dahin.

Bevor Feelgoodmanagement also eingeführt werden kann, muss man sich der Unterstützung aller Führungskräfte sicher sein.

Widerstand ist nützlich

Wichtig kann außerdem werden, Polarisierungen anzunehmen: Trotz der positiven Effekte von Feelgoodmanagement polarisiert das Berufsbild des Feelgoodmanagers und auch das Konzept. Von manchem Mitarbeiter wird es vielleicht als „Kindergarten für Erwachsene“, „Weichspül-Personalpolitik“ und Ponyhof-Mentalität verlacht.
Dabei fordert Feelgoodmanagement ja eine andere Denkweise im Umgang mit Mitarbeitern und Arbeitsbedingungen. Feelgoodmanagement hinterfragt auch bewährte und über Jahrzehnte gewachsene Strukturen. Das stößt vor allem auch  in kleinen und mittelständischen Betrieben mit handwerklichem Hintergrund nicht immer auf Zuspruch. Häufig sind in solchen Betrieben „Unternehmenskultur“ oder gar „Wohlfühlkultur“ Fremdwörter. Und außerdem rüttelt das Feelgoodmanagement am althergebrachten Menschenbild des Chefs und des Mitarbeiters, in dem beide klischeehaft eingeteilt werden in Kategorien. Führungskräfte sehen sich gerne als Denker und Entscheider, als den motivierten und verantwortlichen Anführer einerseits und auf der anderen Seite den Mitarbeiter als latent arbeitsscheuen und zu steuernden Kostenfaktor. Vom Mitarbeiter aus betrachtet agiert die Führungskraft eher als stets überfordernder, nimmersatter Ausbeuter, während man selbst sich als geforderten, aber nicht ausreichend geförderten, vernachlässigten und niemals ausreichend wertgeschätzten Pfeiler des Unternehmenserfolgs wahrnimmt. Diese Glaubenssysteme haben lange funktioniert und gaben allen Beteiligten auch ein Stück weit eine sichere Zone, in der sie sich bewegen konnten.

Klar wurde von manchen Seiten schon lange ein Umdenken gefordert und in vielen Unternehmen gibt es ja auch schon länger andere Konzepte von Zusammenarbeit.

Ich will da nur kurz erinnern an Bertelsmann mit seinem Partnerschaftsmodell der Beteiligung, das schon seit 70 Jahren sehr erfolgreich eine – zumindest in Deutschland – eher ungewöhnliche Unternehmenskultur vorgibt.

Aber ist man sich der grundsätzlichen Unterstützung des Managements sicher, sollte man die Widerstände in der Belegschaft wahrnehmen und damit umgehen. Man sollte sie vor Einführung des Feelgoodmanagements  zum Gegenstand von Meetings und Workshops machen und die kritischen Mitarbeiter in die Prozessentwicklung  mit einbinden. So kann man ihnen zeigen, dass hinter der vermeintlichen „Spaßveranstaltung“ ein ernst zu nehmendes Konzept der Führung steckt und dieses auch viele Vorteile für sie bringt. Manchmal kann man den ein oder anderen Mitarbeiter aber auch erst durch die seriöse Umsetzung eines strategischen Fahrplans überzeugen, der natürlich zum Unternehmen und den Werten passt.

Grundsätzliche Entscheidungen

Als nächstes sind einige grundsätzliche Entscheidungen zu fällen, die die Installation des Feelgoodmanagements beeinflussen. Beispielsweise muss entschieden werden, wie viel Budget und welche Zeitressourcen zur Verfügung stehen. Du musst Dir überlegen, welcher Freiraum für das Feelgoodmanagement geschaffen werden kann  – auch für die gesamte Belegschaft, die ja gegebenenfalls an Maßnahmen teilnehmen soll etc.

Ist es für das Gesamtkonstrukt günstiger einen externen Feelgoodmanager einzustellen oder wird es ein Mitarbeiter intern??Arbeitet der Feelgoodmanager in Teilzeit? In Vollzeit? Wird es eine Person sein, oder ein Team? Soll es ein Mitarbeiter werden, wer steht dafür zur Disposition, durch welches Verfahren könnte die richtige Person für den Posten gefunden werden? Welche Aus- oder Weiterbildung könnte vonnöten sein, wie kann das Unternehmen die Person technisch oder organisatorisch unterstützen. Oder braucht es für spezielle Maßnahmen Räumlichkeiten, die erst geschaffen werden müssen oder kann man auf Räumlichkeiten zurückgreifen – es gibt allerlei organisatorische Fragen. Und umso früher man diese klärt, desto einfacher die Implementierung des Feelgoodmanagements.

Erfolgsfaktoren, die Feelgoodmanagement begünstigen

Neben diesen grundsätzlichen Fragen, die Du und Dein Unternehmen klären solltet, gibt es auch einige Faktoren, die den Erfolg von Feelgoodmanagement begünstigen. Manche davon kann Dein Unternehmen schaffen, bei einigen sollte man sich bestenfalls bewusst sein, dass die Voraussetzungen im eigenen Unternehmen unter Umständen nicht günstig sind.

Dazu zählt als erstes einmal, welche Art von Unternehmen ihr seid. Dabei kommt es nicht so sehr darauf an, ob Deine Firma in Stuttgart, München oder Hamburg liegt, aber es gibt schon einige auffällige Charakterisika bei den Unternehmen, die bereits Feelgoodmanagement erfolgreich betreiben. Dabei ist mir der kausale Zusammenhang nicht ganz klar, das müssten man vielleicht mal untersuchen… :

Die erste Gemeinsamkeit betrifft das Geschäftsmodell der Unternehmen. Fast immer baut es auf Wissensarbeit auf, wobei die Tätigkeiten vor allem durch Kreativität, einem hohen Innovationsgrad, einer relativ hohen Komplexität der Aufgaben und der Notwendigkeit kontinuierlichen Wissenserwerbs geprägt sind.

Feelgoodmanager finden sich sehr häufig in jungen Firmen oder sogenannten Spin-Offs – also Ablegern oder Ausgründungen etablierter Firmen, meist mit einem digitalen Auftrag. Die Mitarbeiter sind meist relativ jung und kommen mit einem frischen und noch nicht ganz ausgeformten Bild der Arbeitswelt in die Unternehmen und sind offen für neue Arbeits- und Organisationsformen.

Auffällig ist auch, dass die Unternehmen sich meist in schnellem, Wachstum befinden und häufig ein Überangebot an Arbeitsplätzen haben – also dringend nach Mitarbeitern suchen.

Aus der Beobachtung dieser Unternehmen und den Erfahrungen der Feelgoodmanager lässt sich schlussfolgern, dass flache Hierarchien ein weiterer Faktor sind, der den Erfolg des Konzepts Feelgoodmanagement beeinflusst. Die Führungskräfte werden eher als Coach gesehen und verfügen über eine fachlich begründete, natürlich entstehende Autorität, nicht über eine organisatorisch begründete. Sie begleiten ihre Mitarbeiter, die eher in selbstorganisierten Projektteams arbeiten, in denen jedes Mitglied relativ selbstbestimmt und autonom agiert. In den Teams  werden Entscheidungen nicht von oben nach unten gefällt, sondern kollektiv.

In solchen Unternehmen ist Feelgoodmanagement organisatorisch als Stabstelle auf Führungsebene eingebunden mit beratender und unterstützender Funktion. Meist ist das Feelgoodmanagement an eine feste Person oder festes Team gebunden. Das steht im Widerspruch zu der häufigen Praxis in Start-Ups, die Funktion des Feelgoodmanagers rotieren zu lassen. Aber die Erfahrung zeigt, dass Mitarbeiter doch eher Vertrauen aufbauen, wenn der Feelgoodmanager immer der gleiche ist. Wenn der Feelgoodmanager immer vor Ort ist – also nicht extern bestellt wird- funktioniert es auch besser, weil es natürlich einfacher ist, Vertrauen aufzubauen zu jemandem, der den Arbeitsalltag miterlebt und hautnah die Belange der Mitarbeiter mitbekommt, als zu jemandem zu dem man nur ab und zu, wenn er da ist gehen kann.

Zu den Vor- und Nachteilen des externen Feelgoodmanagements werde ich in der übernächsten Episode sprechen. Das ist vielleicht ganz interessant, wenn Du in Deinem Unternehmen niemanden kennst, der die Funktion des Feelgoodmanagers ausfüllen könnte.

Auf jeden Fall ist die  Konzentration auf ein festes Feelgoodteam oder einen festen Feelgoodmanager besser, weil das dem Konzept auch mehr Nachdruck verleiht, weil alle Entwicklungsstufen von einer Person/ einem Team nachverfolgt werden können und auch nachhaltiger betrieben wird, wenn einer die Verantwortung dafür trägt.

Freiwilligkeit ist Trumpf

Ein weiterer wichtiger Faktor scheint die Freiwilligkeit der Angebote zu sein.

Feelgoodmanagement kann ein bunter Strauß diverser Angebote sein. Die meisten Maßnahmen sind dabei genau das: Angebote und sollten keine Pflichtveranstaltung oder Zwang werden. Freiwilligkeit ist absolutes Gebot im Feelgoodmanagement.

Morgengymnastik für alle? Nein, muss nicht sein. Wenn es Spaß macht, werden schon alle dazukommen. Aber wenn sich jemand nicht gerne bewegt vor dem ersten Kaffee, dann eben nicht. Gibt es die Möglichkeit der flexiblen Arbeitszeiten und des mobilen Arbeitens, ein Mitarbeiter möchte aber davon keinen Gebrauch machen, weil er sich in seinem Rhythmus wohlfühlt und gerne im Unternehmen mitten im Team sitzt, sollte man ihn auch nicht zwingen, „sich locker zu machen“ oder ähnliches.

Daneben gibt es natürlich auch Maßnahmen, die nur Sinn machen, wenn wirklich alle Mitarbeiter daran teilnehmen – eine Weiterbildung zu einer neuen Software, eine Strategietagung in der es um die Zukunft des Unternehmens geht, ein gemeinsames Frühstück, das das Team näher zueinander bringen soll. Da ist es manchmal angebracht, auf die Teilnahme zu dringen.

Aber Feelgoodmanagement hat insgesamt dann mehr Erfolg, wenn sich die Mitarbeiter aus sich heraus entscheiden, die Interventionen wahrzunehmen – weil es Spaß macht, weil sie erkennen, dass es ihnen einen Mehrwert bringt oder weil sie wissen, dass es gut wäre, dabei zu sein, weil man sonst etwas verpasst.

Der ROI des Feelgoodmanagements

Als letztes Kriterium muss ich auf jeden Fall noch die Messbarkeit ansprechen. In der Regel ist es in einem Unternehmen immer günstig, den Erfolg einer Tätigkeit auch über Zahlen belegen zu können. Das ist bei Personalmaßnahmen immer einigermaßen schwer, weil es sich ja häufig um „weiche Faktoren“ handelt, die darüber hinaus auch noch oft im Zusammenhang mit verschiedenen Maßnahmen stehen. Es lässt sich also häufig nicht eindeutig klären, welche Intervention die wirklich erfolgreiche war und in welcher Dosierung sie wohl am erfolgsversprechenden wäre. Also versucht man Messindikatoren zu definieren, die – besonders häufig in einem Vorher-Nachher-Vergleich – anzeigen, ob die Maßnahme eine Auswirkung hat oder nicht. Und am besten natürlich eine positive Auswirkung 😉

Der ROI – der Return on Invest lässt sich im Feelgoodmanagement auf 3 verschiedenen Wegen ermitteln. Das hat natürlich auch damit zu tun, warum man sich entschieden hat, Feelgoodmanagement einzuführen.

Hat man sich dafür entschieden, weil es in der Belegschaft viel Unmut gab und eine hohe Arbeitsunzufriedenheit, dann kann man die Veränderung über eine neue Mitarbeiterbefragung erheben. Geben die Mitarbeiter vorher und nachher unterschiedliche Werte ihrer Zufriedenheit an, kann man davon ausgehen, dass Feelgoodmanagement wirkt.

In diesem Fall könntest Du auch Kennzahlen wie Fluktuation und Krankenstand betrachten – sind sie gesunken,  ist das zumindest ein Hinweis, dass Feelgoodmanagement wirkt.

Hast Du Feelgoodmanagement eingeführt, weil Du Deinem Unternehmen einen Vorteil im War for Talents verschaffen möchtest, kannst Du die Rate der guten Bewerber vor und nach der Einführung des Feelgoodmanagements messen.

Ganz grundsätzlich ist ja aber Feelgoodmanagement auch eine Entscheidung für eine alternative Unternehmenskultur. Wer Feelgoodmanagement nur einführt, um Kennzahlen zu verändern, hat das Prinzip meines Erachtens nicht verstanden.

Man könnte also provokant sein und sagen, egal ob sich die Kennzahlen verändern oder nicht – mir ist es wichtig, dass in meinem Unternehmen ein anderer Geist herrscht.

Und, wenn nur ein guter Mitarbeiter zu uns kommt aufgrund des Feelgoodmanagements und wenn nur ein Mitarbeiter ein Jahr später kündigt, weil er sich wohl gefühlt hat, hat es sich schon gelohnt.

Sooo, wenn Du jetzt noch Fragen zu Deinem individuellen Vorgehen in Deinem Unternehmen hast und wissen möchtest, ob Feelgoodmanagement für Dich persönlich etwas sein könnte, dann nimm doch hier die Chance wahr und vereinbare einen kostenlosen, unverbindlichen Gesprächstermin mit mir. Dafür kannst Du Dich in meinen Kalender eintragen oder klicke auf den Link in den Shownotes.

Ansonsten sei doch bei der nächsten Episode dabei, wenn es darum geht, ob es einen Unterschied zwischen Feelgoodmanagement in sehr großen, mittelgroßen und kleinen Unternehmen gibt.

Bis dahin wünsche Dir einen schönen Tag und eine gute Zeit!

Shownotes

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