Heute kommt ein weiterer  Teil meiner Vorstellung der möglichen Aufgaben eines Feelgoodmanagers.

Bereits in den letzten beiden Wochen hatte ich einige Handlungsfelder vorgestellt –von Arbeitszufriedenheit bis Leanmanagement.

—————————————————————————–

Episode 8: Die Aufgabenfelder des Feelgoodmanagers L-M

Wie in den letzten beiden Episode ist mir auch heute wichtig, zu betonen, dass ich hier Möglichkeiten vorstelle. Einige der genannten Aufgaben erledigt wahrscheinlich jeder Feelgoodmanager, andere werden vielleicht nur manchmal ausgeführt und es gibt sicher auch Tätigkeitsfelder, die ich hier gar nicht nenne, oder unter anderem Namen, die aber in Deinem Unternehmen eine ganz große Rolle spielen und für den Feelgoodmanger in Deinem Unternehmen eine wichtige Aufgabe ist.

Mir geht es letztendlich darum, die Bandbreite aufzuzeigen und auch den Blick zu öffnen für das, was alles geht und gehen könnte. Dass Feelgoodmanagement eben nicht ein eingeschränktes Aufgabengebiet ist, sondern auch ganz viel Kreativität und Praktikabilität zulässt.

Und auch heute werde ich der ABC-Sortierung folgen, um mich nicht allzu sehr zu verfranzen und Dir mehr Übersichtlichkeit zu bieten.

Jetzt aber schnell zu weiteren möglichen Aufgaben im Feelgoodmanagement!

Bereits in Episode 3 hatte ich bei den Voraussetzungen und Erfolgsfaktoren für Feelgoodmanagement ja darüber  gesprochen, dass in Unternehmen, die Feelgoodmanagement einführen, häufig ein offener, innovativer Geist herrscht.

In sehr vielen Leitbildern findet man – ob nun mit oder ohne Feelgoodmanagement – diesen Gedanken verankert.   

Die Mitarbeiter sollen aus ihren alltäglichen Denkmustern hinausdenken und so neue Lösungen für alltägliche Probleme finden. Sie sollen kritisch an ihren Aufgabenbereich herangehen, um Fehlerquellen zu erkennen und neue Wege der Lösung von Aufgaben zu finden. Was ja auch dem Leanmanagement entspräche, was ich in der letzten Folge schon angesprochen hatte.

Leider aber wird das wenig gelebt, weil es natürlich auch ein wenig anstrengender ist, sich immer wieder selbst infrage zu stellen und sich weiterzuentwickeln. Außerdem ist es für Führungskräfte auch anstrengender, wenn Mitarbeiter kritisch nachfragen, unkonventionell vorgehen und vielleicht auch einmal etwas am Ziel vorbeischießen.

Der Vorwurf an Leitbilder ist dementsprechend auch, dass sie sich zwar toll anhören, in der Regel aber wenig mit den gelebten Werten eines Unternehmens zu tun haben müssen.  In Allgemeinplätzen würde lediglich ein Idealbild gezeichnet, das wenig mit der Realität zu tun hätte und es auch keine Antwort darauf gäbe, wie es in den Alltag übertragen werden könne.  

Ich bleibe trotzdem dabei, dass der Feelgoodmanager das Selbstverständnis und die Grundwerte eines Unternehmens in einem Leitbild zusammenfassen sollte. Dies sollte er nicht alleine tun, sondern unter Beteiligung möglichst vieler Funktionsträger des Unternehmens, also Führungskraft, Betriebsrat und Mitarbeiter verschiedener Abteilungen.

Warum ich glaube, dass das gut ist? Weil ich schon denke, dass ein gut formuliertes Leitbild auch langfristig eine Richtung vorgibt, wofür die Organisation steht, wie man miteinander umgehen will, was man gemeinsam erreichen will. Das Leitbild ist für mich die Möhre, die alle antreibt, wie ein Wegweiser, an dem man sich in unsicheren Zeiten ausrichten kann. 

Es zeigt nach außen, wofür man einsteht und nach innen gibt es, wenn es gut läuft und gut formuliert ist, Handlungsanweisungen. Das Leitbild ist gewissermaßen die normative Basis der Unternehmenskultur  – wie eine Verfassung – an der sich Mitarbeiter, Führungskräfte und Kunden orientieren können.

Und auf die man im Zweifelsfall auch verweisen kann.

So war ich beispielsweise in meiner Tätigkeit bei Bertelsmann einmal Ansprechpartner eines Mitarbeiters, dessen Führungskraft sich seiner Meinung nach nicht an das Grundprinzipien der Partnerschaftlichkeit gehalten hatte. In einem kritischen Gespräch mit der Führungskraft wurde diese dann eben auch auf das Leitbild des Unternehmens verwiesen und darum gebeten, für die Prinzipien auch einzustehen.

Ich denke daher, dass es – egal welche Größe ein Unternehmen hat – wichtig ist, sich Gedanken zu machen, was das Unternehmen trägt, was die Mitarbeiter verbindet und wie bestimmte Grundsätze gelebt und umgesetzt werden können. Gerade im Employer Branding ist dies wichtig, da neue wie etablierte Mitarbeiter dies auch immer wieder abfragen und mit der Realität vergleichen. Fällt der Vergleich ungünstig aus, kommen sie ggf. erst gar nicht zum Unternehmen oder wechseln. Es lohnt sich also, hier 1. sich eine Möhre vor den Karren zu hängen und 2. eben auch wirklich hinzuschauen, und ehrlich mit sich selbst zu sein, dass die Möhre auch wirklich die Mitarbeiter motiviert, den Karren zu ziehen. 3. Sollte man auch schauen, ob das, was man herausgearbeitet hat, auch in der Realität umgesetzt wird und bei den Mitarbeitern auch wirklich ankommt.

Ich bleibe noch kurz beim Leitbild. Denn in vielen Organisationen wird im Leitbild außer dem Querdenken auch ein lösungsorientiertes Vorgehen angestrebt. Gerade in diesen Zeiten der globaler und komplexer werdenden Arbeitswelt scheint es angebracht, sich nicht lange mit der Analyse von Problemen aufzuhalten, sondern möglichst schnell eine Lösung zu erarbeiten. Häufig interessiert es uns als Kunden ja auch nicht, warum etwas nicht funktioniert, sondern wir sollen, dass es funktioniert.

Insofern gehört es zum Feelgoodmanagagement, Lösungsorientierung zu fördern. Denn sie ist auch Voraussetzung Arbeitsprozesse zu vereinfachen. Natürlich gehört es zum Qualitätsmanagement, wozu ich auch noch kommen werde, Fehler zu analysieren und dafür zu sorgen, dass sie nicht mehr passieren. Aber wer zunächst das Problem sieht, den Blick darauf richtet, was nicht klappt und nicht geht, der verhindert eben auch eine schnelle, serviceorientierte Lösung.

Der nächste Themenpunkt ist ein sehr wichtiger, großer Aufgabenbereich: es geht um Motivation.

Ja, die Motivation ist DAS große Thema in der Arbeitspsychologie. Wie können wir Menschen motivieren, Dinge zu tun, die wir wollen, dass sie sie tun und wie können wir sie motivieren mehr davon zu tun. Das fragen sich Arbeitspsychologen schon seit über 100 Jahren.

Und wie Du vielleicht schon weißt oder Dir zumindest schon denken kannst, gibt es darauf keine ganz einfache Antwort.

Wie schon bei der Arbeitszufriedenheit gibt es auch -zig Motivationstheorien. Die bekannteste ist wohl Maslows Bedürfnispyramide, von der Du bestimmt auch schon einmal gehört hast. Aber ich will hier ja gar nicht über Arbeitsmotivation referieren, sondern erläutern, welche Aufgabe des Feelgoodmanagements damit zusammenhängt. Die Antwort ist so einfach wie komplex: der Feelgoodmanager soll natürlich die Motivation der Mitarbeiter erhöhen bzw. hoch halten. Einfach, oder?!

Wie Virginia Satir schon sagte: It´s simple, but it´s not easy.

Die Motivation des einzelnen Mitarbeiters ist meines Erachtens das größte Geheimnis der Arbeitspsychologie. Nicht nur, dass wir davon ausgehen können, dass jeder Mitarbeiter eigene, individuelle Motive hat, etwas zu tun oder zu lassen. Die Motivation kann sich auch im Laufe der Zeit verändern – mutmaßlich tut sie das sogar permanent.

Deshalb ist es auch so müßig, alle mit dem gleichen System für gute Leistung zu belohnen – meist ENTlohnen mit einem höheren Gehalt. Deshalb sind Mitarbeiter in der ersten Zeit ihrer Tätigkeit im Unternehmen noch hoch motiviert – weil sie ihre Motive mit den Möglichkeiten im Organisation gerade erst abgeglichen haben, während mit der Zeit die Angebote der Firma eventuell nicht mehr zu den eigenen Beweggründen passen. Deshalb sprechen Mitarbeiter einmal auf eine Maßnahme an, beim nächsten Mal bringt die Aktion aber keinen Erfolg.

Es ist deshalb ganz wesentlich, dass der Feelgoodmanager die sich wechselnden Motive identifiziert und dementsprechende Anreize schafft, die die Motivation erhöhen.

Ich könnte mir sogar vorstellen, dass deshalb der Feelgoodmanager solchen Zuspruch erfährt, vor allem dort, wo er wirklich der Adressat für die Belange der Mitarbeiter ist. Denn die Mitarbeiter bekommen das Gefühl, dass sie in ihrer Individualität wahrgenommen werden.

Und die Führungskraft erkennt, dass ihm – zumindest teilweise – der Feelgoodmanager abnimmt, die Motivationslage der Mitarbeiter zu ergründen. Gleichzeitig lässt sich Motivation natürlich nicht komplett auf das Feelgoodmanagement delegieren. Motivation ist und bleibt auch Führungsaufgabe. Aber durch das Feelgoodmanagement werden unabhängig von der Persönlichkeit der Führungskraft vielfältige Optionen geschaffen, aus denen ein Mitarbeiter Motivation schöpfen kann.

Eine Möglichkeit, die Motive der Mitarbeiter zu eruieren, ist übrigens die Mitarbeiterbefragung. Viele Unternehmen führen in regelmäßigen, meist größeren Abständen von 2- 5 Jahren, eine Mitarbeiterbefragung durch, um auf verschiedenste Fragen des Managements an seine Mitarbeiter Antworten zu finden. Der Mitarbeiter hat die Möglichkeit, sich in anonymisierter Form konstruktiv und kritisch zu äußern, ohne negative Konsequenzen befürchten zu müssen.

Die Aufgabe des Feelgoodmanagers ist, solche Befragungen zu  konzipieren, durchzuführen und zu evaluieren.

Letztendlich bringen diese Erhebungen natürlich nur etwas, wenn daraus auch Konsequenzen folgen. Kritische Aspekte müssen analysiert und bestenfalls ausgeräumt und positiv bewertete Verhältnisse stabilisiert werden.

Darum kümmert sich der Feelgoodmanager maßgeblich. 

Es ist eminent wichtig, dass der Mitarbeiter merkt, dass seine Antworten auch gehört werden. Dass er sich positiv und negativ äußern kann und beides Folgen hat! Nichts ist schlimmer, als wenn der Mitarbeiter sich die Mühe macht, einen Fragebogen mit 60-80 Fragen zu beantworten und danach nichts kommt.
Die Ergebnisse der Befragung müssen offen gelegt werden – und zwar aktiv, so dass der Mitarbeiter quasi den Dank erhält, wichtige Auskunft gegeben zu haben und es muss transparent und zielgerichtet kommuniziert werden, welche Folgen die Befragung hat. Wenn das nicht passiert, geht die ganze Aktion eher nach hinten los, der Mitarbeiter fühlt sich auf den Arm genommen und denkt „Na toll, dann werde ich mir die Mühe nicht noch einmal machen“. Außerdem hat er nicht gerade das Gefühl, dass er ernst genommen wird, dass seine Meinung wertgeschätzt ist.

Der Feelgoodmanager weiß das zu verhindern.

Welche weiteren Aufgaben ein Feelgoodmanager übernehmen könnte, werde ich auch in der nächsten Episode darstellen. Für heute weise ich noch auf die nächste Episode hin, in der ich dann wahrscheinlich die Aufgabendarstellung abschließen werde mit Z wie Zeitmanagement.

Ich hoffe sehr, dass Dir diese Episode gefallen hat. Wenn dem so ist, freue ich mich über eine Bewertung bei iTunes und hoffe, dass Du auch beim nächsten Mal wieder dabei sein magst. Bis dahin wünsche ich Dir einen schönen Tag und eine gute Zeit!

Shownotes

Shownotes